基于能力素质模型的培训规划与管理

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1、分享人：唐建伟吴子凡地址：杭州文三路252号伟星大厦16楼A座电话：86-571-88853458传真：86-571-88853467电子邮件：hrclub@zj.com基于能力素质模型的培训规划与管理培训目的与在座各位同仁一起探讨浙江企业目前在培训管理方面存在的问题；运用大家的经验、智慧共同找到有效的解决方式与方法；推荐一种适合企业现状与发展要求的、且功能强大的系统培训规划与管理方法－基于能力素质模型的培训规划与管理；秉承联谊会的一贯宗旨，为大家创造一个相互认识、沟通，展现自我的平台；课程大纲10月29日上午一、浙江企业培训现状探讨；现状分析问题汇总二、案例研

2、讨与分析三、课程阶段总结四、从“建立学习型组织”看企业生命周期；如何知晓你的企业生命周期企业生命周期对HR管理的影响HR管理的生命周期对培训管理的影响五、案例研讨与分析10月29日下午10月29日下午－晚上六、能力素质模型与培训管理的关系；什么是能力素质模型能力素质模型的种类与结构能力素质模型的组织要求与个人要求七、案例研讨与分析八、能力素质模型建立的流程；九、能力素质模型建立的步骤与方法；以HR管理者能力素质模型建立为例十、课程阶段总结课程大纲10月30日上午十一、培训管理者能力素质模型建立练习；建立流程方法建立步骤能力素质要求十二、练习研讨与分析10月30日

3、下午十三、运用素质模型进行培训规划管理；培训需求的评估培训规划体系的设计培训的PDCA十四、案例研讨与分析十五：培训规划的“降龙十八掌”十六：课程总结一、浙江企业培训现状探讨跟着感觉走！您的企业对培训是这样看待的吗？市场流行什么课程，就培训什么课程；对于培训只重投入，忽视产出；实施培训会加重企业负担，划不来；高管人员不需要培训，接受培训是高层以下的事情；培训后员工流失不划算；老总认为：在企业出现问题的时候需要培训，没有问题是不需要培训的；培训是灵丹妙药，只要做培训，什么问题都能解决；培训没有太大实际用处，做不做培训都一样；进行一场培训，不分层级，最好全公司的人都

4、听课，不管听不懂听的懂；培训是人力资源部/培训部的事情，与直线部门无关；能找便宜的培训公司就不找贵的，能找到老师就不找培训公司；培训就是找老师上课，不需要专业的培训管理人员；培训前期不重要，效果好坏全靠老师；培训只要现场效果好，绩效考评不重要；培训价格没底，只能依照企业的意见随便定价格，培训质量没保障；HR经理/培训经理的16大困惑虽然培训计划制定一大堆，但是“计划永远没有变化快、变化没有老总的电话快”；老总定课程，您忙着找老师，找来找去没标准，只能“瞎猫抓耗子”，抓住一个算一个；培训工作无法有效得到高层主管支持；企业各部门对培训的需求及意见分歧较大；直线经理要

5、求提了一大堆，自己又不能操作，不知该找谁帮忙；培训工作流于形式化，没有感觉；企业制定的培训课程太宽泛，没有重点；课程设计不符合需求；外聘讲师的授课效果不能保证；内部讲师教学效能低落；学习者缺乏激励；主办培训者孤掌难鸣；受制于培训预算经费有限；未能善用外在培训资源；培训绩效不易衡量且无成效追踪培训的结果是“现场激动、课后感动、工作一动不动”理解万岁！企业在不同发展阶段HR管理侧重不同管理初创期成长期成熟期衰退期更生期岗位调整AAAAA员工培训AAA员工职业发展AAA检查考核标准AAAA组织问题诊断AA实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证战略制定战略实施做

6、正确的事DOTHERIGHTTHING正确的做事情DOTHETHINGRIGHT人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的企业发展观点：“中国企业危机周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危机(Living)2、领导能力危机(Leading)3、竞争危机(Competition)4、企业文化危机(Culture)“L2C2”模型企业1企业2企业3企业n企业漏斗客户产品现金流决策方法管理团队组织结构新品研发信息技术新业务发展管理效率市场反应经营道德企业发展观点：“中国企业家原创能力”分析制度原创管理原创技术原创世界企业家50%30%20%中国企业家20%30

7、%50%注：此图为概念图企业发展观点：“传统机制企业5年生存期”留学-跨国公司产权清晰的上市/股份制大公司快速发展的民营股份制中小企业传统机制下的各种企业10%30%30%30%1990年以后毕业的高校学生分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业如果不马上实施变革，未来5年后堪忧人力资源观点：“中国企业的人才危机周期”管理职位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危机孕育管理危机爆发人力资源观点：“中国企业的员工价值生命周期”18个月12个月6个月24个月独立工作能力员工价值学习30个月36个月开始创造价值创造明

8、显价值提高团队价值明显附