晋升机制概述.docx

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1、晋升机制晋升机制概述众所周知，企业中最重要的资源是人才，人才的流失会给企业造成巨大的损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。根据调查，在众多离职原因中，企业的晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注重。从某种程度上说，企业的晋升机制决定了员工是走还是留。因此，探讨建立良好的晋升机制以降低员工流失率具有重要的现实意义。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之

2、一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。所谓员工流失是指人们离开一个组织的行为，包括主动流失和被动流失。在此，我们研究的是主动流失，即员工自愿地离开现有企业的行为。主动流失意味着企业失去了不想失去的员工，一项研究调查了900名主动辞职的员工，其中92％的人在原有职位上得到上司的评价是优良以上。晋升机制的作用晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于

3、降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源治理的一项重要任务。其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，

4、他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。晋升机制影响流失率的原因分析对员工流失的原因进行分析，找出降低流失率的合理对策，已成为现代企业人力资源治理者不可回避的一个重要任务。通过分析，我们发现晋升机制从两方面影响流失率。1．无法胜任的尴尬晋升，从广义上说也是薪酬的一部分，属于内在报酬。根据赫兹伯格的双因素理论，应属激励因素，能使员工获得满足感。但“彼得陷阱”的存在却使晋升的激励作用大打折扣。彼得博士发现，“在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无

5、论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。”员工因为在原来的职位干得好而得以提升，并不表明他在高一层级的职位上同样可以成为出色的员工。若员工仍然占据不能胜任的职位，必然会出现失落感和压抑感增强，满足度下降的现象；而其下属面对一位即使领导品格高，但领导素质提升无望的上司，同样感到不满，工作缺乏动力，工作绩效下降；同时，对整个组织来说，顾客不满，员工士气低落，生产率降低。若员工放弃高一层级职位，回归本位，即降职，那么员工的自尊心会受到极大伤害，没有人愿意体会降职的痛苦。所以，来自个人、下属和组

6、织三方面的压力使员工通常选择离职，到市场上重新寻找合适的职位。2．背离员工的职业愿景美国闻名人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需要分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。随着社会经济的发展，人们不再将职业仅仅看作是生活保障的基础，而更多的期望从自身的职业中，从工作中获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感，体会到工作中蕴涵的价值。根据专业的不同，职位可分为技术系、治理系和服务系。每位员工都会对自己的职位系列有一个定位，都有心目中的职业通道。但晋升的现实情况往往与员工的

7、职业愿景不符。假如一名技术人员拥有娴熟的技术，企业通常不考虑员工是否希望在技术领域内继续深入研究而单方面将其调至其他系列职位上，这样很轻易出现背离员工职业愿景的情况，员工就不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义，会对工作感到不满。而员工对工作的满足程度在很大程度上决定了员工是否流动，于是员工的离职动机就会增强，因为员工的核心知识可以在市场上到处运用，他就不会坚守在背离自己愿望的职位上了。建立良好的晋升机制企业取得的效益是全体员工集体创造的结果，为了提高员工对现有职位的满足程度，留住员工，需要

8、企业和员工的共同努力。1．选择员工——避免“彼得陷阱”既然存在着无法胜任的尴尬现象，企业应该更多从工作性质的角度去选择员工，以避免“彼得陷阱”。(1)进行工作分析，编写职位说明书工作分析指的是获取与工作有关的具体信息的过程。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析是人力资源治理工作的基础。几乎所有的人力资源治理活动——招聘、甄选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。根据工作分析提供的信息编写职位说明书，职位说明书由职位名称、部门