我国国有企业绩效考核问题探究

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1、我国国有企业绩效考核问题探究　　摘要：绩效考核作为企业管理者和员工之间进行有效沟通的一项重要措施，其考核的结果能够直接影响到薪酬的调整、资金的发放，这种措施的最终目的是提高员工的工作表现，同时实现企业经营目标，并且最终使企业和个人发展达到“双赢”。目前，多数国有企业已经建立起了绩效考核制度，但是绩效考核在经营管理中的作用发挥还很不理想。通过分析我国国有企业绩效考核存在的问题，并在此基础上提出了我国国有企业绩效考核的对策分析。关键词：国有企业企业绩效绩效考核所谓绩效考核，是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工

2、作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上的达成公司的经营目标。1我国国有企业绩效考核的现状分析7在我国，人力资源管理起步比较晚，以至国有企业的人力资源管理还不能跟上经济发展的速度，尤其是在对员工的绩效管理、绩效考核制度等方面，由于缺少对员工有效的监督和激励措施，使得不能及时提高员工的工作积极性，这在很大程度上制约了国有企业的发展。目前绩效考核存在的主要问题有：1.1领导团队不重视相当一部分领导甚至是高层领导不够重视绩效考核，他们并不是

3、把绩效考核作为一项重要工作，认为只要简单应付就可了事。这是因为他们没有正确理解绩效考核的重要作用，错误的认为绩效考核等同于简单的工作评价，不仅不能为企业带来效益与利润，还浪费时间。有一些领导为了稳定上级与下级之间的关系，照顾私人感情，或者由于其他若干原因，不愿执行这一有效政策；其次是他们没能深入的理解绩效考核这一制度的作用，很大一部分企业将绩效考核工作单纯的放在调整待遇以及决定工资发放等这些事务性工作上，而不是放眼于未来，使企业通过绩效考核，全面提高员工素质，使企业生生不息。1.2绩效指标的确定缺乏科学性7选择和确定什么样的绩效考核指标，既是绩效

4、考核过程中一个重要步骤，同时又是一个比较难于解决的问题。通常情况下，部分公司所采用的绩效考核指标一方面包括经营指标的完成情况，另一方面也是对工作态度、思想觉悟等系列因素的考察。如果真的能够从这几方面去考核是很好的，但是在如何科学地确定绩效考核的指标体系和如何确定考核指标方面具有可操作性，从这些角度来看，许多企业则并没有考虑周全。确切的说，对员工绩效可评价的指标一部分应该与其工作产出情况直接相关，也就是对员工工作结果的直接评价，国外一些管理学家把这一部分绩效指标称做任务绩效；另外一部分绩效指标是能够对工作结果造成影响的因素，但这些因素并不是以结果的

5、形式表现出来，而通常是工作过程中的某些表现，一般被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。有些公司的绩效考核指标，在任务绩效方面仅仅是从经营指标上去度量，这样就会过于单一，很多指标都没有被包括进去。在周边绩效方面，大多时候采用的是评价性的描述指标，而不是行为性的描述指标，这样在评价的时候就会更多的依赖于评价者的主观感觉，使得评价缺乏客观性。而如果是行为性的描述，则可以更多的进行比较客观的评

6、价。这样的标准，不仅具有模糊性而且也存在执行偏差。结果，评先进变成了评“人缘”，选拔干部变成了搞平衡，以至于轮流坐庄现象的出现。而且，综合标准倾向于千篇一律的现象——无论是高级领导人还是初级或中级员工，大部分情况下都用一个标准去评价，这就忽视了人才之间能级差异的客观现实。1.3考核周期的设置不尽合理7考核的周期是指多长时间能够进行一次考核。大部分企业是每年进行一次考核。这取决于考核的目的。若考核的目的主要是为了发奖金，那么考核的周期自然就会与奖金分配的周期保持一致步伐。实际上，从所需要考核的绩效指标方面来看，不同的绩效指标往往需要不一样的考核周期

7、。比如任务绩效的指标，一般考核周期比较短，例如一个月。这么做的好处有：一方面，在比较短的时间内，考核者能够对被考核者的工作产出在这些方面有较为清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。1.4考核结果并未被计入绩效考核管理链条虽然绩效考核是

8、绩效考核管理中的重要一环7，但绝对不是全部因素。而绩效考核的结果却是绩效考核的最终需要。对国有企业员工的绩效考核通常并不进行反馈，主管工