我国国有企业激励体系探究

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1、我国国有企业激励体系探究摘要国有企业的人才激励往往与分股发钱划等号，而这是不全面的,国有企业必须建立一个统一激励原则和策略下的一套完整的行动计划，在激励手段上涵盖经济的及精神的报酬才能完成一个完整的、可持续发展的国有企业人才激励。关键词国企激励体系现状对策中图分类号：F244.3文献标识码：A国有企业的人才激励往往与分股发钱划等号，而这是不全面的，国有企业必须建立一个统一激励原则和策略下的一套完整的行动计划，在激励手段上涵盖经济的及精神的报酬才能完成一个完整的、可持续发展的国有企业人才激励。本文将

2、在分析我国国有企业激励体系现状的基础上，提出相应的完善措施，从而为我国国有企业更好的发展奠定基础。一、企业激励机制人们会经常性的关注一个激励方案，但不是关注这种激励方案能给发布方案的企业带来什么，又会给他的竞争对手带来什么样的影响，而是不由自主的在计算：这个方案又造就了多少百万千万的收入，又造就了多少千万或亿万的富翁。若做这种计算的人，是股票交易所中的散户在没有找到目标时的闲极无聊，也还罢了，但如果是一个正在企业中的高管，或者甚至是一个正在考虑自己企业如何长期激励的股东，这就是个比较可怕的开端。但

3、不幸的是，在中国，人才激励一直以来都在被人以这种错误的方式在解读着，似乎没有人去关注业绩条件这种对于成功激励来说更为重要的核心因素，而更多在关注着金钱。而这样错误的关注代表着对激励的错误的认识，而当错误的认知已经影响到了激励的当事人时，我们都知道，基于偏颇的或者错误的认识，人们是无法总是把这件事情做得正确的，尤其，激励正象我们常加诸于它身上的限制性前缀：长效激励机制。二、我国国有企业激励体系现状（一）激励失控与激励不足并存。在国有企业中，经营者的薪酬存在着两种截然的情况：一种是激励失控，经营者薪酬

4、过高。有的企业实行股权激励,高管几年间获得几千万元、甚至近亿元的报酬，企业却亏损。有的国企经营者则以各种名义为自己发高额奖金。另一种情况则是激励不足，主要发生在中小型国有企业。经营者年收入比职工平均工资高2〜3倍，约在数万元左右。所以会出现激励不足。（二）激励形式与配套措施脱节。由于我国激励实施的配套措施跟不上，致使很多好的激励模式失效。如我国实行的年薪制，从理论上和有些国家实践看，是有成效的。但是在我国却并不是想象的那么理想，主要是配套措廉没跟上。（三）物质激励与精神激励割裂。对经营者没有物质激

5、励，在市场经济条件下是绝对行不通的。但是国家现在对经营者的激励过程中，存在着物质激励与精神激励脱节这样一个突出问题。在我国传统计划经济时代，群众只讲精神激励、不讲物质激励，结果出现了一批“嘴上理论一大套，实际行动不对号”的人物。进入市场经济的今天，却转入到了另一个极端：只讲物质激励，而不讲精神激励。甚至一讲精神激励，会被人嗤之以鼻。三、改善国有企业的员工激励的措施（一）正确的激励原则与策略。能力决定价值，而价值和供求关系则决定价格，这是企业的人才激励核心原则。目前企业中，“该髙的没髙上去，该低的又

6、低不下来”，不同层面的人员激励策略制定不合理或者合理的策略没有得到有效的贯彻。要使关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当高上去，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位的工资水平适当降下来，逐步做到个人收入向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。当然首先企业要分析什么样的人对自己是重要的。从自己的商业模式出发，决定企业需要什么样的人，什么样的人才是最重要的。（二）全面激励体系。人的需求是复杂的，基于人的心理，创造出了多种的激励模型，我们将其综合，结论是企业激励需要一个全面考量的、物质

7、和精神双结合、激励与控制相辅相成的全面激励体系。人才引进、培训、绩效管理等话题都相对独立成章，相辅相成。如中粮集团在保持自己在行业中领先的薪酬激励水平的同时，工作重点转向绩效管控和培训发展等精神性激励。首先：发展的基础是能力评价；然后，导入包括轮岗、岗位锻炼、导师等体系在内的职业发展体系。随后，建设全面而专门的培训体系。最后，也是最容易被人忽视的一点，是绩效系统的不断完善。一个全面的激励体系，才使得中粮集团在内外夹击的经济形势下，依然取得快速持续发展。（三）多样化的激励手段，进行个性化的组合。即便

8、仅仅是经济型的激励，也有诸多的手段可以使用，针对不同的人员，可以进行个性化的组合设计，形成良好的激励。仅就我们最关注的股权激励来说，就按分享权益由低到高分为七种核心大类的手段：分红权、增值权、虚拟股票、期权认股权、限制性股票、业绩股票、MBO等。激励项目的设计可以涵盖不同层级人员，针对其不同的阶段，设计不同的“薪酬菜单”，以满足发展变化着的人员需求。四、结语知识经济时代，人才是企业最重要的资本。国有企业的人才激励往往与分股发钱划等号，但这是不全面的，国有企业必须建立一个统一激励原