如何面试,如何挑选员工

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如何挑选员工外部人员补充规划宋联可 如何挑选员工如何挑选员工是人力资源部门比较关心的问题，但同时这也是一个比较抽象的概念。如果想让抽象的东西变得形象一点，那么我们就应该先有一个比较系统的规划。先规划好我们需要招募员工的事宜，在去有针对性的挑选。 讲师宋联可介绍•南京大学商学院博士•美国密苏里大学访问学者•从心管理课程第一导师•CO沙盘创始人•人力资源讲师•影响力网络学院人气讲师•培训旗舰店首席培训师 讲师宋联可联系方式•您可以直接搜索宋联可老师的新浪博客或微博@一下 如何挑选员工•　　外部人员补充规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收组织外部人员，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划。 如何挑选员工•　　外部人员补充规划是本书介绍的第一个子规划，是关于如何让HR从外部流入内部的规划。或许您对子规划还有些许陌生，或是不曾重视，但当您了解这些子规划后，可能会有新的看法。不妨把这些规划引入您的公司，看看会与以往有何不同。•对比预测的人力资源需求与供给的结果，分析企业未来有哪些岗位将空缺。如果没有合适的内部人胜任这些岗位，就要考虑从外部招聘人员作为储备；如果有合适的内部人接任，则要考虑调动内部员工后又会出现哪些职位空缺，最后空缺的职位也必须从外部吸收人员补充。因此，只要供小于求，就要考虑吸收外部人员，以备填补直接空缺或间接空缺的岗位。 如何挑选员工•　　制定外部人员补充规划的目的是——有计划地吸纳人员以补充未来空缺职位。外部人员补充规划不仅是简单地计划需要引进什么人员、引进多少人员，还要配合制定一系列的计划以保证能招到合适的人力资源。根据规划的步骤和内容，可以将外部人员补充规划再分成两个子规划，即招募规划和甄选规划。 外部人员补充规划•一、招募规划•二、甄选规划 招募规划•（一）招募过程•　　　在开始一项工作前，没有人会拒绝先了解整个工作的过程。几乎每个成功人士都希望事先了解下一行动将经历哪些环节，可能不清楚将要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地间缺什么便创造什么，因此陆续有了光、穹隆、陆海、日月星辰、游鱼飞鸟、爬虫走兽和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了认为好），最终，上帝很满意自己创造的万物。然而上帝本是人类创造的神，人终究是人，不能指望奇迹。如果不敢自比上帝，那还是理性行事的好。本书在分析每一个规划前，将尽可能地先介绍其过程或步骤。•　　招募过程：•1．根据人力资源预测结果，制定招募规划；•2．招募准备；•3．进行招募。 1．根据人力资源预测结果，制定招募规划•　　招募规划一定是建立在人力资源预测结果之上，只有当知道需要什么时候在什么岗位补充什么样的人，才能有针对性地考虑候选人。根据预测结果，分析哪些岗位需要补充人员。然后分析是由外部人员补充好，还是由内部人员补充好。如果用外部人好，外部招募规划直接针对这些岗位制定；如果用内部人好，而内部人员流动又会引起相应的职位空缺，将最终空缺的岗位纳入外部招募规划。招聘不同岗位的人员，招聘的手段是不同的。假设是招高级管理人员，可能要借助猎头公司寻找，不只要花费重金，而且需要较长的时间物色。如果可以从中层管理人员中提拔继任，然后不断地用员工补充空出来的职位，最终留下的岗位可能仅是需要一名销售人员。要招聘一名销售人员相对容易，甚至从以前应聘人员的资料中选出一个即可。 1．根据人力资源预测结果，制定招募规划•　　对企业而言，并非什么岗位缺人就招什么人。第一种情况已说明，可以通过内部流动来转移空缺的岗位。第二种情况是招可以培养的对象，因为规划中要招聘的人主要是用于填补未来的空缺，从招到用有一个过程，这段时间可以对其进行培养。所以很多公司并非临时缺人临时招人，而是为将来需要做准备。这样有两个明显的好处，其一，可以储备人才，保证人力资源充足；其二，用培训代替直接招聘适岗人员，节约成本。 1．根据人力资源预测结果，制定招募规划•确将来何时需要各类人力资源数量后，招募规划将围绕解决这一问题设计。首先，将这一问题转换成何时招聘各类人力资源数量。这个转变不只是简单的时间转变，隐含了一系列的变动。第一，需要的人力资源数量≠招聘的人力资源数量，只有部分需要的人力资源通过外部补充；第二，需要的人力资源质量≠招聘的人力资源质量，要考虑两个时间差间的培训和实践对人员的影响。当未来需要转变成招聘任务后，开始具体部署。 1．根据人力资源预测结果，制定招募规划•2．招募准备•　　在招募工作正式开始前，要进行一系列的准备工作。除了政策上的准备外，主要进行两方面工作，即准备招募资料和培训招募人员。 1．根据人力资源预测结果，制定招募规划•3．进行招募•　　制定好招募规划，做好相应准备工作，便可开始招募。只要前两项工作无误，执行过程相对容易。除了注意处理突发事件，便是监控整个工作顺利开展。•　　这部分工作多为程序化工作，此处不再冗述。 （二）招募渠道•　　确定招募渠道是招募规划中的一项重要内容，它将影响着其它内容的制定。招募渠道可以分为内部渠道和外部渠道，但在外部人员补充规划中，只考虑外部渠道，而内部渠道应是内部人员流动规划讨论的内容。此处所指的招募渠道，即是指外部渠道。•　　外部渠道有很多，本书仅叙述在我国运用最多的六种，像电话招聘、临时性雇员等就不再介绍。在我国劳动力市场上，普遍运用的六种招募渠道是：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、推荐和自荐。 二、甄选规划•　　甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者，也就是促使求职者选择本组织；甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员，也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动，两个环节各有偏重。 二、甄选规划•（一）甄选过程•　　　甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。•　　　甄选过程：•1．制定甄选标准；•2．选择甄选方法；•3．甄选准备；•4．审查应聘者资料；•5．测试；•6．面试；•7．体检；•8．发出录用通知；•9．试用考察；•10．正式录用。 二、甄选规划•（二）甄选方法•　　企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此，除了人们正在关注的甄选方法外，还有一些方法早已被用于实践。•　　整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法，大致可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。 谢谢