《绩效考核体系》PPT课件.ppt

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1、第二章绩效考核体系第一节绩效考核与绩效管理一、走出认识的误区。由“绩效考核”到“绩效管理”，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别。第一节绩效考核与绩效管理绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程。它强调过程管理，注重管理过程中的各个阶段。参看图示。第一节绩效考核与绩效管理从图示中我们不难看出，两者之间的区别在于：首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、

2、协调与控制等管理手段来使你公司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保你公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制；因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中一个环节的工作。第一节绩效考核与绩效管理二．绩效管理的流程绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效管理和实施、绩效评估、绩效反馈面谈．绩效改进5个环节构成。第一节绩效考核与绩效管理1、绩效计划绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新的绩效期间的开始。制订绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。绩效计划并不是在制定了后就一成不变，随着工作的开展，会根据实

3、际情况不断调整工作计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。第一节绩效考核与绩效管理在共识的基础上，被管理者对自己完成工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者和管理者共同承担。并且绩效管理的过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的活动。第一节绩效考核与绩效管理2、绩效实施与管理制订了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者

4、不断地对员工进行指导与反馈。，第一节绩效考核与绩效管理3、绩效评估在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效期间弄始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。第一节绩效考核与绩效管理4、绩效反馈面谈完成绩效评估后，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请

5、求上司的指导或帮助。第一节绩效考核与绩效管理5、绩效改进一系列具体行动(绩效辅导活动)来改进员工的绩效。通常，在绩效反馈面谈时，须直接指出员工的需改进之处。其后即可选取一次缺失(待改进的项目）率先开始进行绩效改进。作为绩效评估中不可分割的一部分，绩效改进是提升企业组织及员工绩效的重要环节。也是企业倡导“以人为本”，促进员工人力资本增值的一种现代管理方式。第一节绩效考核与绩效管理结论：绩效考核既是绩效管理的重要组成部分，又是一个独立的管理系统。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况、员

6、工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。并以绩效考核结果作为人力资源管理的基本依据，保证薪金分配、员工晋升、调动、培训、辞职等项工作的科学性。第二节有效的绩效考核体系有效评估体系特征图示第二节有效的绩效考核体系一、工作相关的标准用以评估员工绩效的标准必须是与工作相关的。应该通过工作分析来确定具体的要求。标准要尽可能量化。难以计量的诸如主观因素方面，如主动性、热情、忠诚以及合作精神尽管很重要，然而在考核实际中却难以界定。建议不要在正式的评估中采用。第二节有效的绩效考核体系二、绩效期望在考绩期之前，管理人员就必须清楚地说明对员工的绩效期望。否则，使用员工一无所知的标准

7、来评估他们显然是不合理的。建立高度客观性的工作标准，对许多如制造、安装和销售领域相对较简单，然而，对许多其他类型的工作，这个任务就较为困难。但评估必须一直进行下去，因此绩效期望虽然难以制定，但应该用易理解的术语给出其定义。第二节有效的绩效考核体系三、标准化对在同一负责人领导下从事同种工作的员工来说，应使用同一评估方法对其进行评估。对全体员工定期进行评估也很重要。此外，评估期应是相同的，一般每年度进行一次评估最为普遍。此外，还应定期安排全体员工的反馈会议和评估会见时间。标准化的另—·方面是，提供正规的文件