跨国公司薪酬外派薪酬讲解学习.ppt

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1、跨国公司薪酬外派薪酬本章内容跨国公司员工构成与薪酬管理特点1外派人员的薪酬组合设计3跨国公司的薪酬战略2外派人员的薪酬体系设计方法4外派人员薪酬的支付511.1跨国公司员工构成与薪酬管理特点1母国员工母公司所在国员工，或派往国外工作的母国员工，称为外派人员。2东道国员工海外子公司的东道国（所在国）境内员工3第三国员工跨国公司员工构成来自第三方国家，到东道国企业工作的人员11.1跨国公司员工构成与薪酬管理特点特殊绩效奖励母国员工雇佣多为子公司的中高层管理人员或技术专家具有专业技能、企业文化及管理模式等优势但存在雇佣成本高、跨文化差异及回国后职业生涯发展等问题东道国员工雇佣第三国员工雇佣具

2、有雇佣成本低、没有文化和环境差异、有利于柔性管理等优势存在培训成本高、与母公司员工有沟通困难及双重承诺等问题雇佣成本低于外派员工、熟悉东道国特点，有跨国经验存在三方文化沟通障碍，需要作为外派员工管理、不利于本土化战略不同来源国员工的雇佣特点11.1跨国公司员工构成与薪酬管理特点员工选任差异初建期，来自母国和第三国员工比例大，而后本土化进程加快薪资支付差异原因国别价格差异各国劳动力市场价格差异对薪酬支付的影响，取决于所采用的薪酬对照标准任用期差异外派员工的薪酬与驻外时间关系密切，以1年为界，差异加大不同来源员工薪酬支付的特点：依次为，母国员工最高，第三国员工其次，东道国员工最低。11.2

3、跨国公司的薪酬战略薪酬战略目标支持公司战略利于处理薪酬关系利于人员调配利于长期和整体利益实现跨国公司薪酬战略目标吸引全球人才11.2跨国公司的薪酬战略核心管理问题外派激励成本控制外派人员薪酬的战略性作用：补偿海外任职损失鼓励海外任职薪酬作用11.2跨国公司的薪酬战略战略选择的外部环境经济因素文化因素雇佣关系与工会战略选择的内部环境企业特征工作任职和管理特征员工个人特征11.2跨国公司的薪酬战略全球化的薪酬管理目标打破以母国为中心的人力资源管理和薪酬模式支持公司战略实施与公司的人力资源管理策略保持一致全球化的薪酬政策改变外派管理政策人力资源本土化外派人员结构变化多元激励无国界的薪酬支付全

4、球职位评价和市场定位公司整体薪酬公平框架全球市场的薪酬激励方案综合考虑各国法律和习俗全球化的薪酬管理战略11.3外派人员的薪酬组合设计直接薪酬基本薪酬绩效薪酬补偿性薪酬驻外津贴困难补助流动津贴间接薪酬标准福利保障计划非工作时间报酬额外福利安家费随行子女教育费探亲休假差旅费休整假期及津贴11.3外派人员的薪酬组合设计固定薪酬浮动薪酬基本薪酬设计增资奖金国际酬金艰苦津贴危险津贴绩效薪酬设计补偿薪酬设计外派人员的直接薪酬设计11.3外派人员的薪酬组合设计养老金计划医疗计划公共假期标准福利计划未成年子女教育和旅行费用汽车使用俱乐部开支年休假探亲补助额外福利项目外派人员的间接薪酬设计11.4外派

5、人员的薪酬体系设计方法母国体系与资产负债表方法：按照母公司所在国家的生活标准和薪酬水平确定外派人员的薪酬体系。主要通过资产负债平衡表来实施。优点：使得外派人员在国外的购买力与母国相似职位的员工购买力相等；有利于公司控制外派成本，可为员工承担所有的汇率风险。缺点：薪酬包的管理非常繁重，需及时对汇率做出调整；当东道国的与外派人员的薪酬差距较大时，会彼此产生不满；还涉及到第三国派遣员工的薪酬支付。适应情况：本国与派出国之间的经济状况和生活水平可以比较；外派人员难以适应当地文化；驻外时间短，结束后仍回国工作；公司承诺员工国外工作不遭受经济损失等。资产负债表法的框架所得税住房储备金所得税住房储备

6、金（2）（1）雇主和外派人所得税住房商品和服务储备金母国薪水商品和服务所得税住房储备金派遣地成本商品和服务与母国相等的购买力奖金商品和服务（3）员共同支付的派遣地的成本图11-1资产负债表法的框架11.4外派人员的薪酬体系设计方法所得税住房储备金11.4外派人员的薪酬体系设计方法东道国体系与现行费率法：按照公司所在地的市场费率标准和水平支付外派人员的薪酬。管理特征管理前提：实施前需要对东道国的相关薪酬市场、生活水平及购买力等有深入了解，有严格的职务评价体系和内部薪酬等级标准。体系适应性：有利于外派人员由低水平国家向高水平国家流动，即保证外派人员报酬不降低，而且有所提高的情况，反之，实施

7、阻力较大。组合差异化：对外派薪酬的不同组合部分采取差异化管理。11.4外派人员的薪酬体系设计方法优点消除母国体系的同等职位的报酬不公平问题，有利于不同来源国员工的合作；回避汇率及税法的调整，降低外派成本，促进本土化进程等缺点助长外派人员的相互攀比，造成移动障碍。同一外派人员在不同任期间待遇差异较大，特别是发展中国家和发达国家的差异更大，不利于外派人员回国之后的薪酬管理。东道国体系与现行费率法11.4外派人员的薪酬体系设计方法区域化法在区域之间流