薪酬体系设计20112资料.ppt

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1、薪酬体系设计20112主题目录一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念四、薪酬设计五、薪酬制度制定一、薪酬体系建立计划书主题目录一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念四、薪酬设计五、薪酬制度制定企业愿景及使命企业核心价值企业战略人力资源战略法律环境、行业特性薪酬战略企业发展周期薪酬制度薪酬结构薪酬管理工作分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理二、薪酬体系设计模型外部竞争力内部一致性员工贡献实现战略目标提升竞争优势促进组织健康发展主题目录一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念四、薪酬设计五、薪酬制度制定三、薪酬相关概念及构成薪

2、酬结构：薪酬的概念薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。三、薪酬相关概念及构成工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。人力成本人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用

3、成本、开发成本、保障成本和离职成本。与薪酬相关的概念主题目录一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念四、薪酬设计五、薪酬制度制定工作分析工作分析(JobAnalysis)又称岗位分析或职务分析，是确定某一项工作的目的、职责、工作关系、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。工作分析的结果为职位说明书四、薪酬设计职位说明书（模版）职位评价岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，通过一致的方式和标准，评估组织内所有岗位对于公司整体贡献，确定各岗位的相对价值，为建立职位层级体系和薪酬结构提供依据和基础。

4、职位评价职位评价的结果运用在企业内部确定每一个职位的相对价值依据职位的相对价值建立一个内部等级体系确立合理的职位层级和薪资级别的基准一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础薪酬体系设计原则内部公平外部竞争合法激励重点…薪酬管理现状薪酬管理绩效管理组织架构职位评价职责大小职责范围工作复杂程度指导依据薪酬结构人员编制影响因素依据和基础薪酬体系薪级/薪档薪酬结构设计薪酬总额控制薪酬调整方案薪级划分薪档设计薪酬制度职位层级表（例）工作等级管理序列专业序列业务序列职能序列等级分类定义(例)1级:(1)按程序处理例行工作,了解与工作相关的局部体系;(

5、2)在指导下利用现有的办法/程序解决一般问题;(3)有限的知识和技能,主要从事本专业工作所必须的一些基本知识;(4)经验稍浅,可视为新人.X级中心总监策划/设计总监//事业部总监…//………………资深策划/设计项目经理总监助理2级/初级策划/设计AE网管/司机1级///文员/助理/清洁工对企业薪酬支付情况进行系统收集并获得客观数据的过程了解公司在整个市场或某一具体领域内的薪酬定位对未来有关薪酬的变化作出计划和预算建立一套公平、有竞争性的薪资架构薪酬调查ABCCompany$$$ABCABC公司公司Market’s$$$市场市场ACompany$$$A公司公司Market’s$$$市场市场薪酬

6、调查调查数据来源企业公开发表的数据政府公开发表的数据招聘过程中的分析薪酬调查一般内容职位市场薪酬数据公司与市场水平线比较福利、薪酬政策等其他内容薪酬结构的类型以职位为导向的薪酬结构特点：薪酬随岗位而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。优缺点：晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力；但无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异，激励效果弱。薪酬结构设计以能力为导向的薪酬结构特点：薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜力来决定。优缺点：容易忽略绩效和能力的实际发挥作用。薪酬结构设计以绩效力为导向的薪酬结构特点：薪酬主要依据其近期工作业绩而定。优缺点：有利于员工激励

7、，但从另一方面则有可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发。组合薪酬结构特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整薪酬结构设计职位评价的结果企业发展阶段薪酬组合政策固定薪酬与浮动薪酬的组合模式以岗位价值为基础，以个人能力和绩效为核心，实现岗位价值、个人价值和企业