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时间:2020-11-14
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1、班组长队伍现状的调查分析及思考 陈国清众所周知,班组是企业最小的管理单位。班组管理工作的好坏,管理水平的高低,直接反映出整个企业的管理水平。班组长又处于兵头将尾的位置,是班组的领军人物,起到承上启下的作用,一切新的技术、新的管理规定和制度最终都由他们在现场去落实,他们素质的高低直接关系到班组的管理水平、安全生产、区队的工作效率,甚至影响着企业的生存和发展。煤矿由于其自身的特殊性,职工整体素质相对而言不高,班组长的作用就显得尤为重要。但根据笔者所掌握的情况,目前班组长队伍存在的一些现状不容乐观,个人觉得应该引起有关方面
2、的重视。下面是以掘进三区班组长情况的调查分析为基础,从队伍结构、存在问题及下一步应采取的对策三个方面着手进行讨论,虽然可能不够全面,但从某些方面也能反映出一些问题。一、我区班组长现状的统计分析1、组织结构掘进三区现有在册职工117人,除区管理人员及少量直属人员外,分为两个生产队,5个生产班,其中掘进八队3个、掘进十队2个,副班长及以上管理人员17人:工长2名,副工长、班长、副班长各5名。2、年龄结构现有长人员年龄构成情况如下:40岁(含)以上14人,占82.3%,30~40岁3人,占17.7%,30岁以下暂无。3、文
3、化结构统计班组长文化结构如下:高中(技校、中专)以上2人,占11.8%,初中及以下15人,占89.2%。4、从业资质17人中,高级技师1人,中级技师1人,中级工1人,初级工1人,合计4人,占总数的23.5%。二、存在问题1、班组长文化层次偏低,17人中仅有2人为高中或相当于高中文化水平,部分人员为小学文化程度;班组长年龄偏大,特别是无30岁以下人员,存在年龄结构断层;从业资质不高,具有中级工及以上人员所占比例过小。2、受历史条件的限制,现有班组长有相当一部分具有较长时间的管理经历,他们大多数是在以往选拔标准下走上现在
4、岗位的生产骨干,在实际工作中,难免存在在重生产、轻管理的现象。加之现在掘进单位编制人员偏少,出勤率不高,他们往往成了一名生产骨干,要么在迎头干活,要么作为特殊工种的操作人员,而无暇顾及最为重要的管理工作,班中巡查成了理论中的想象。从大量安全隐患和统计资料来看,当隐患和事故发生时,作为现场最高管理者的班组长往往都不在现场,没有尽到管理职责。3、由于自身条件限制,这些管理者对新出台的各项管理制度及新技术的接受能力、理解能力都非常有限,造成一些新的政策、规定、新技术不能执行到位,在一定程度上也限制了班组长作用的发挥。4、班
5、组长,尤其是副工长,作为现场最高指挥者,是现场安全第一责任人,在现有体制下,他们对所有事故、安全隐患、生产任务、工程质量等负全面管理责任,是受罚款最多的群体,现行分配政策没有考虑这一点,从一定程度上影响了他们积极性的发挥,使得本岗位不具吸引力,不利于后备人才的培养。5、班组长出勤率高,工作时间长,劳动强度大,一般月度出勤均在24个以上,个别人甚至出勤达到28个,特别是在生产条件差、班队出勤不正常,处理坍塌捅漏等急难险重工程时,总是冲在最前面,使得他们得不到正常的休息调整,更谈不上学业务、学管理。6、现有班组建设条例中
6、,对班组长津贴这一块,理论上讲是提高了班组长的待遇,但考虑到班中隐患、三违、工伤等实际存在的因素,经考核后,班组长能拿到的津贴不比原来的老标准高多少,且副工长一级无班长津贴,作为掘进单位现场最高指挥者,安全奖等待遇与班长相同,严重挫伤了他们的工作积极性,对煤矿安全生产工作极为不利。7、近几年,我矿掘进单位每年新补充的新工人极少,且多数为退伍军人、职业院校毕业生(我区连续多年无1名采掘专业技校毕业生),这部分新人多数是独生子女,缺乏吃苦耐劳的精神,安心从事煤矿井下工作的人很少,到目前为止,退伍军人、职业学院留下来且能正
7、常出勤的新人不到10%。长此以往,不仅管理人员将出现断层,生产人员也将面临结构老化、青黄不接的现象,这不能不引起我们的重视。三、思考及对策1、注重后备人才的培养。现有政策的激励力度不足,班组长的荣誉感和政治、经济地位还不高。我认为,一方面,矿上要制定合理政策,从政治上、经济上加大向班组长倾斜力度,使他们经济上得实惠,政治上有奔头,从而在职工队伍中营造一种积极向上的氛围;要爱护班组长,保障他们的身心健康;要加大对年轻职工的管理培养力度,善于从他们中间发现管理型人才,重点加以培养。在这方面,我矿已经有所行动。近两年在掘进
8、区队中,已尝试将新分配的部分大学生作为副工长培养使用,虽然目前尚未取得明显效果,但我想,如果坚持下去,假以时日,会在他们中涌现出一批懂技术、会管理、年富力强的后备人才。另一方面,在职工队伍构成中,应加大引进采掘专业高校学生和技校毕业生的力度,不能一味强调企业人员超编,而放弃吸收这部分很具潜力的人才资源。2、严格选拨标准。为适应技术进步和安全生产
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