人才留任之道学习资料.ppt

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1、人才留任之道人力和人力资本人才（talent）人才指才能，才干；亦指有才能的人。人力资本HumanCapital人力资本是指体现在人身上的技能和知识等的存量，它是通过教育、培训、保健等投资而形成。--舒而茨人力资本三论人力资本产权论人力资本财富论人力资本增长论应得多少如何增长归谁所有人力资本投资与回报高回报：资本集聚效应低回报：智力流失、极化效应人才留任与满意度、承诺留任不是简单的保留！工作满意度组织承诺（情感、继任、规范）职业满意度职业承诺工作投入（工作承诺）留任留任从引入开始，贯穿于一个过程A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔（有效的招聘选拔、留任源头）B公司人力

2、资本的投资与风险控制（来自于一家高新技术企业，留任在于过程管理）A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔—留任源头A公司价值观一切以客户为中心视员工为公司最宝贵财产，互相尊重、公平、诚实、公开相处重视环境保护和社区利益恪守承诺追求追求卓越A公司管理人员胜任力模型A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔—留任源头公司愿景目标公司业务系统战略性思维与行动培养组织能力（敢于管理、敢于负责、发展与激励他人）注重绩效体现领导风范（专业表现、人际交流技能）愿景与目标严谨的思维商业洞察力追求结果变革及适应力有效利用资料A公司管理人员招聘选拔相关部门职责明确A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔—

3、留任源头人才招聘中心（TAC）职责如：收到已核准需求后24内小时发布工作空缺主持人才搜索预备会（SearchKickoffCall），确立并拟定招聘策略利用相应资源，寻找合适职位的候选人将经过筛选合格的候选人交给雇用经理（HiringManager）简要汇总候选人的资历和特殊技能、工资预期负责管理所有外部供应商（代理人/事务所）雇用经理职责：参加人才搜索预备会，招聘策略评估潜在候选人的关系网格（目标公司、协会、联系人、推荐人等）对提交的候选人进行审核并在48小时内向HR部门和TAC进行反馈意见整个招聘周期内，保持通畅的沟通雇用单位HR部门职责参加人才搜索预备会、制定

4、招聘策略查阅内部员工资料（应聘者、分公司/集团资源）整个招聘周期内、保持通畅的沟通计划并安排面试正式面试48小时之内向招聘中心提供反馈信息准备聘用提议，将其转达给TAC中心A公司管理人员招聘选拔面试流程A公司基于胜任力的管理人员招聘选拔—留任源头1召开人才搜索预备会2电话面试减少第一印象3现场面试4评估面试结果5共识会议分享评估意见确定面试团队（如未面试，先培训）确定招聘策略胜任力的确定和分配（雇佣经理与HR部合作完成）以往管理工作成就管理过的最大团队应聘职位一项首要或关键能力系统生成的面试表格每个面试官2—3个胜任力问题面试官之间提问一定补充或重合基于行为的STA

5、R面试主要面试问题（记录要点，说明相关情况）根据候选人的回答确定相关特质（注意负面特质如不让人参与和正面特质，如善于发现问题）总体能力评价（不符合要求到超过要求评价等级）HR经理或招聘经理召开共识会议将各项能力与得分卡一起张贴在会议室中根据自己面试指南将分数填入得分卡评估候选人时，将话题限制为与工作相关因素。负面观点比正面看法更有份量B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程三百多年历史，B公司创立于1668年，总部位于德国，历史最悠久的家族性化学与制药公司，全球依靠的光学镀膜产品和涂晶产品，高纯度无机化学分析剂，400多项专利。B公司在中国发展，1995年进入、19

6、97年成立公司，2008年底，669名员工，集生产、仓储与研发为一体高新技术，高附加值战略愿景：向客户提供最优质的产品B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程B公司价值观诚信：是我们的信用保证尊重：是一切合作的基础。透明：使相互信赖成为可能。勇气：开启未来之门。成就：使我们的企业成功成为可能。责任：决定我们的企业作为。B公司高新技术人力资本的特点与类别B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程特点工作复杂性与监管困难性创造性与不确定性高专用性与易融合性的复合一人多岗，一人多职，技术、研发、管理的重叠企业与人力资本的权利存在复杂的不对称性公司拥有绝对的技术，知识产权，人

7、力资本流动的知识与技术类别一般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力专业型人力资本具有某项专业知识和专业能力（如技术与管理）创新型人力资本具有价值优越性，难以模仿和替代B公司高新技术人力资本投资项目培训奖励薪资福利特殊奖励B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程比例：培训与奖励B公司高新技术人力资本培训投资B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程一般人力资本培训培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，这种培训在劳动力市场上表现为工资率等于培训的边际产品。培训费用由公司与员工共同承担特殊人力资本培训培训获得的技能或知识是不能转移