(沈颖)解读教师促进发展.doc

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1、解读教师促其发展沈颖一、提出问题解，意为了解、明白；读，即阅读，看。所谓解读教师，就是分析、了解、把握教师的现象、需求，促其在原有的基础上发展。为什么要解读教师？解读教师的实际意义何在？从现实角度看，教师首先是一个有着独立人格特点的人，既然是人，就必然有情感、有思想，有着各种各样的需求。人的复杂性、多样性，决定了人所具有的丰满性。尽管人各具特色，但从人性的角度看每个人都渴求向上，渴求发展；从当前的管理理念来看，“以人为本”的管理思想已经成为大家的共识，立足于教师的自身发展无疑是落实这一思想的必然；从社会的大背景来看，中央提出落实科学发展观，构建和谐社会，是一种尊重客观规律，实事求是看待问题的具

2、体体现。总之，了解人的需要、尊重人的需求，“发展”才能在真正意义上实现。二、明确关系解读教师与促进教师的发展之间究竟存在什么内在联系呢？我们认为：1.管理的目标是针对人、事、时空的管理，而最终的目标是指向人的，是为了培养人、激励人和发展人。只有对教师进行了全方位的分析和把握，只有真正做到了“以人为本”，“以教师的发展为本”，才能使我们的管理目标方向更为明确。2.只有对教师进行了全方位的分析和把握，才能制定更具针对性的，更有利于教师个体发展的具体措施。3.我们提出的发展是指学校的发展，但归根到底是“人”的发展。人既是“发展”的出发点，同时是“发展”的归宿。要想社会发展、教育发展、学校发展，首先应

3、实现人的发展。而人的发展，最终会促进学校、教育和社会的发展。这两者之间相辅相成、相互促进。所以，作为管理者，首先应立足教师现状，潜心于分析与了解，倾力于思考与实践，才能真正促进教师的发展。（一）把握情感需求，唤醒教师美好人性每个人都渴望被尊重，特别是渴求得到领导的理解与赏识。著名的管理学家帕金森认为:赏识比金钱更重要，做好事的一半乐趣在于获得人们的赞赏。也曾有学者说：教师需要理解和帮助，教师的成长需要支持性的环境，关心教师的幸福和发展，就是关心孩子的幸福和发展。新管理思维认为最成功的管理不是教育员工如何改变自己本身存在的不足，而是善于从员工身上发现潜能的蛛丝马迹，然后帮助他们重新定位，以便更有

4、效地发挥他们的才干。作为管理者只有做到真实做人、真诚待人、真心容人，才能从情感上正视老师的不足，包容老师的不足。当我们从感情上真正谅解、理解老师后，我们自身的感情会变得更加真挚，我们的心态会变得更加平和，就能够清晰地看到对方的优点和长处，就能够以坦率、真诚的态度帮助其弥补不足，改正过失。这种待人、处事的态度对教职工就是感染和教育，就是在满足教师自身情感需求的同时，唤醒他们人性中美好的一面。在学校管理工作中，有效地运用激励手段，可以更大限度地调动起教职工的积极性，充分发挥他们的潜能。激励不单纯是对教师个体，更多的是针对教师群体的激励，或是通过对个体的激励带动群体发展。充分发挥激励的感召力，方可实

5、现激励效能的最大化。第一，重培养和使用。这种信任、允许失误、帮助指导本身，对教职工就是一种激励，是尊重激励，是信任激励，是满足他们渴求发展的激励。比如，学校实行的“中层干部轮值校长制”与“教研组长的校长第二制”，充分体现了学校对干部、对教师的尊重、信任和爱护,促使其“不用扬鞭自奋蹄”。第二，重激情的调动。教育是充满情感的事业，只有教师心中友爱、胸中有情，才有对孩子的关爱，才有对工作的热情，也才会有孩子所拥有的激情。同样，我们认为只有管理者有激情，才会在激情中，才能点燃教师工作的热情，迸发创新的火花，共同完成历史赋予我们的重任。现在很多学校的办学目标、发展规划等都是教师集体酝酿、出台，都能切实给

6、教师以目标激励，实现他们信念的自我激励，从而唤起他们工作的热情，并为此不懈努力。第三，让教职工参与管理。为此，我们努力做到“四多四少”：多走程序少行政拍板；多集体决策少个人独行；多听建议少主观臆断；多群体发动少指名安排。教职工参加了决策的制定，参与了学校的管理，在实施过程中他们必定把这项工作当作自己的事情来做，全力以赴，表达自我，实现自我，工作中会更投入，积极性会更高。比如，学校成立由没有任何行政职务的一线教师组成的办学质量督察团。其职能是监督、检查上自校长、下至组长的管理行为和效果，发现问题、提出问题，并交予行政组长扩大会讨论，再根据扩大会对问题分析、解决措施的回复意见实施跟进督查。这样做既

7、保证学校管理的有序、科学和民主的真正落实,乂使每一位教职工都能真正成为学校的主人，自觉担当起关注学校、管理学校、发展学校的使命，充分调动起教师的金局意识和责任意识。不仅如此，有的学校还通过开展富于时代气息的多种活动，促使教师把人与人之间的关系重新定位，让教师们在为如“家”般的学校的奉献与经营中感受到“兄弟姐妹”间的彼此珍爱之情。通过反复讲解并组织教师诠释“物必自腐而虫生”；“宽容别人就是善待自己”