人力资源管理绩效评价研究.doc

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1、人力资源管理绩效评价研究摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，如何客观、公正、准确地对企业内部人员的绩效做出评价，是目前人力资源管理中的一个重要问题。绩效评价又是一种重要的管理方法，是企业提高绩效、加强控制所不可缺少的部分。绩效评价不仅成为市场经济国家的企业自我监督、自我约束的重要手段，而且成为新竞争环境下企业实施战略管理的信的工具。建立一套适应经济发展形势、科学有效的绩效评价系统不仅能公正衡量企业的经营成果，而且还可以作为企业实施战略管理、实现战略目标的有效手段。本文对国内外绩效评价进行了理论综述与归纳，旨在揭示绩效评价的研究现状与发展趋势。关键字：绩效

2、评价从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。下面从不同的角度来阐述和分析人力资源管理绩效评价的研究。企业绩效评价是指运用一定的统计及科学的评价方法，通过建立一套先进合理的评价标准和指标体系，以及配套的实施制度，对企业在一定

3、时期内的经营管理行为与资产运营情况进行定性定量的分析，做出公正的综合评价。通过对企业绩效的评价，可以帮助企业研究过去、认清现状、并找出改进与提高的方法，促使企业绩效的不断进步。一、国内人力资源管理绩效评价研究目前中国企业在引入绩效管理方面的工作现状可以用7个字来形容：认认真真走形式。所谓认认真真是指我国的企业在绩效考核方面都有要求，而且表格、程序都比较齐备，每年都会考核几次，而每次考核大家都会认真对待，因为要完成人力资源部布置的任务，否则就会欠账，就可能被老总耳提面命。所有的管理者都会认真地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分。同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属

4、员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常管理者给下属的分数都会比较接近，要么都比较高，要么都比较低，也就是理论界所谓的“趋中效应”。这样的考核“成果”不宜用作薪酬和晋升的依据。在激烈的市场竞争环境下越来越发现我国企业的绩效管理存在着些许问题与不足。首先，相当多的企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。其次，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多

5、人力资源管理的功能未能建立或完善，这就使得整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能，阻碍了单位、资源实现经济利益最大化。还有，一些企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。针对问题与不足，科学合理的人力资源绩效评价体系的构建就显得至关重要。一些成熟的企

6、业提出绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做有利于员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。通过绩效评价体系的构建，使企业能有效地运用这种新的绩效改善工具，为实现企业的发展目标提供借鉴和帮助。二、国外人力资源管理绩效评价研究　　根据绩效评价的内容、关注焦点以及时间顺序，

7、国外绩效评价研究大致经历了五个阶段：19世纪以前的经验评价阶段；19世纪初至20世纪初的成本评价阶段；20世纪初至90年代的财务评价阶段；20世纪80年代起，经济增加值评价阶段；20世纪90年代至今的全面评价阶段。在西方企业中，绩效管理发展得已经比较完善。在摩托罗拉，绩效管理一年为一个周期，前三个月用于确定绩效目标，中间两个季度用于帮助员工完成任务，最后一个季度是考核和改善阶段，主要是帮助员工分析过去一个周期的考核结果，找出员工存在的不足，并帮助员工制订绩效改善计划。在诺基亚，也是一年为一个考核周期，而在6月份和12月份有两次