公司业绩考核办法.doc

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1、公司业绩考核办法第一条考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。普通员工的季度考核为业绩考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度业绩考核结果的平均值与能力考核得分加权后确定。中层领导的季度考核，即为中层领导的业绩考核，通过述职会议的形式进行；能力考核为年度考核，在年终述职会议上进行评定；年度考核是年度业绩考核与能力考核得分加权后确定。年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据通过年度述职会议确定，能力考核也通过年度述职会议确定。年度考核与第四季度考核在第二年度第一月通过述职会议合并进行。部门的季度考核，是通过部门业绩考核与部门周边绩效考核得分加

2、权后确定，部门季度业绩考核得分即为部门经理的季度业绩考核得分；部门的年度考核为部门年度业绩考核与部门周边绩效考核得分加权后确定，部门的年度业绩考核即为部门经理的年度业绩考核。部门的年度周边绩效考核得分即是前四个季度周边绩效考核结果的平均值。公司高层领导只进行年度考核，考核业绩、能力两个维度，通过述职会议形式进行。第二条考核维度考核维度是考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和能力三个维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）业绩考核（KPI+GS）业绩指被考核人员通过努力所取得

3、的工作成果。指标分为关键业绩指标（简称KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称GS）。具体指标定义见《中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系》。其中KPI指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由财务部门或相关部门负责提供相应数据。GS指标为主观评价指标，普通员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到，中层及以上管理人员由相关上级通过述职会议评定。部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。

4、此项指标可结合《中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系》中岗位业绩考核指标选项由人力资源部与各部门以及分子公司研究确定。（一）周边绩效考核体现对相关部门或相关岗位服务的结果。（周边绩效的考评指标定义参见附表4周边绩效考评指标定义表）。周边绩效考核指标为季度考核指标。在季度述职会议上，由相关部门相互打分确定。（二）能力考核能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要由人力资源部做出相应调整。能力考核指标为年度考核指标。能力考核指标主要包括

5、以下几类：1.人际交往能力2.影响力3.领导能力4.沟通能力5.判断和决策能力6.计划和执行能力7.知识和技能能力维度的考核指标定义参见附表3能力考核指标定义表。第一条指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二）关键性：指标项不宜过多，注重对于业绩有直接影响的关键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基

6、准；（一）民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。第一条考核关系除公司高层、中层由上级通过述职会议进行考核外，其余人员均由上级对下级进行考核。第二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。第三条考核形式对于公司中高层（包括公司高层管理人员、各部门经理）的业绩考核采用业绩合同的形式进行（关于业绩合同的详细规定参见本制度第四章）。其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。第四条考核程序（一）业绩合同签订与考核表内容确定：

7、中高层：每年十二月公司考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论直至相互认可。一般员工：每年十二月，公司考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本，各部门经理根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司考核领导小组。考核领导小组研究、审批并经人力资源部备案后下发给各部门。被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论直至相互认

8、可。（二）考核记录：考核期内，业绩合同的发约人（考核者）对受约人（被考核者）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分