职业指导师职业素质测评ppt课件.ppt

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1、主讲：熊苹教授职业指导理论：职业素质测评第四篇职业素质测评第九章测评的原理1、测评的基本概念2、测评的原理3、测评结果解释原则与方法4、影响测评准确性的各种因素第十章测评的技术和方法1、测评实施的基本程序2、典型测评工具3、面试及其它测评方法第九章测评的原理1、测评的基本概念1●1人员素质测评的概念人员素质测评——指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。应用：组织招募人才和选拔人才。包括：“测”和“评”。“测”——指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行分析和表示。“评”

2、——指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和判定。人员素质测评的相关概念“心理测量——是指通过科学、测量客观、标准的测量手段，对人的特定素质进行测量、分析和评价。”心理测验——是心理测量的一种具体方法和手段，是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上，相对于特定群体所处的水平的手段。1、测评的基本概念1●2人员素质测评的主要内容（1）能力因素：一般能力与特殊能力（2）个人特质因素：气质与性格（3）动力因素：需要、兴趣、动机与价值观1、测评的基本概念1●3测评的范围与效果1●3●1测评的应用范围（1）诊断——通过各种人员测评方法，对人的能力、个人风

3、格和动力等各方面的素质进行分析，从而得出诊断性的信息。（2）选拔与安置——在诊断一个人素质方面的高低强弱和典型特点之后，往往需要将个人的素质特点与特定的职业要求结合起来。（3）预测与发展——人员素质测评不仅有助于了解个人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还可以提供被测评者未来发展可能性的信息1●3●1测评的应用范围（1）对个人的测评——人员素质测评有利于个人职业发展规划的制定与实施。（2)对组织的效果——人员素质测评可以帮助一个组织有效选拔和合理利用人才，做到人尽其才，才尽其用。2、测评的原理2●1测评的理论基础（1）人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性（2）人员素质测评是客

4、观的、间接的和相对的测量（3）科学的测评是基于统计规律之上的2、测评的原理2●2测评工具的重要心理测量学指标（1）信度与效度信度——是指测评的结果不能随测评者、时间、地点的变化而变化。效度——是指一个测量工具能够真正测量出它所要测量的东西。（2）标准化与常模标准化——是指测量工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。常模——将被测个体的结果与某一参照体系进行比较，则个参照团体的成绩就是常模。（3）难度与区分度难度——是指被测评者正确作答的百分比。区分度——是指测验对被测评者水平的鉴别能力，能够将高水平的被测评者与低水平的被测评者很好地区分开来。2、测评的原理2●3公平与效益（1）测

5、量工具的公平性——是指它对不同群体来说在功能上具有一致性。（2）测量工具的效益——是指测验的收效与投入的成本之间的比例。3、测评结果解释原则与方法3●1测评结果解释的原则与方法1●3●1测评结果解释的原则（1）科学性原则（2）客观性原则（3）定量与定性相结合原则（4）系统性原则（5）发展性原则3、测评结果解释原则与方法3●1测评结果解释的原则与方法1●3●2测评结果解释的方法（1）常模参照的解释方法——是将某个被测评者的结果与和他具有相似特征的群体进行比较，根据他在所处的群体中的相对位置来决定他的某个特质的水平高低。（2）标准参照的解释方法——是指在标准参照的解释方法中，一个人的测评结果不是与

6、其他人的结果进行比较，而是与某个特定的标准进行比较。3、测评结果解释原则与方法3●2测评结果的交流及应注意的问题3●2●1与当事人交流测评的结果（1）使用当事人能够理解的语言（2）要让当事人知道测评方法的适用范围和局限（3）要让当事人知道如何运用测评结果（4）要让当事人积极参与测评结果的解释过程（5）要多给当事人鼓励或发展性建议3、测评结果解释原则与方法3●2●2测评结果应用中应注意的其他问题（1）对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较（2）测评结果受到多种因素的影响（3）要将常模资料与效度资料结合起来4、影响测评准确性的各种因素4●1测评方法内部因素（1）测评问题本身的信度和效度（2）题目

7、的取样（3）社会赞许性4●2测评实施过程中的因素（1）测评的环境因素（2）意外的干扰（3）施测者的因素（4）观察与评分计分4●3被测评者本身的因素（1）应试动机（2）测验焦虑（3）测评的经验（4）反应倾向（5）生理因素第五章测评的技术和方法1、测验实施的基本程序1●1实测前准备（1）确定测量的目的和内容（2）确定测量的基本形式和工具心理测验半结构化面试情景模拟测验1●2测量的实施与数据采集1●3分