劳动经济学期末考试重点.doc

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1、1.劳动经济学：对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。2.实证研究方法（实证分析）：认识客观现象，说明现象是什么。用于预测人们的行为选择。两个基本前提：稀缺性；人是有理性的规范研究方法（规范分析）：以某种价值判断为基础，说明现象应该是什么。为政府制定社会经济政策提供依据。3.派生需求:厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。4.劳动需求的工资弹性：是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。5.工资率的上升导致企业调整的两个效应替代效应：由于工资率的

2、提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。规模效应：由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。6.劳动力：特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口7.家庭生产：家庭起着双重作用，它既是生产者又是消费者。家庭生产的实质：要使整个家庭的效用最大化，唯一的区别是物品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用。8.人力资本：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟

3、练程度和健康状况9.人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范畴。10.补偿性工资：为了吸引工人，它所必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。11.劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。12.雇主歧视：雇主是有歧视偏好的，雇主对具有某种特征的雇员有偏见，他为了达到与这部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。

4、雇员歧视：占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。顾客歧视：指在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力来提供服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。13.劳动力流动：劳动力流动在某些情况也叫劳动力迁移，一般包括多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业流动。一、试述效率工资理论的要点。1.目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得效率的提升。2.效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利

5、、培训费用）反而可能下降，从而生产率提高。3.工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资（以及高解雇率）意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；4.逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职（招聘市场的现象）；5.流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）增加，最终降低总劳动成本；6.社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并更加努力。7.效率工资的适应性：在员工与企业保持长期雇佣关系的情况下才会有效。二、比较家庭生产模型与劳动-闲暇模型的异同。相同点：1.都以分析劳动

6、者时间资源上的分配决策为基础。2.得出结论相同。3.相对于市场劳动供给模型来说，劳动闲暇模型和家庭生产模型都探讨的是个人劳动供给情况不同点:1.家庭生产模型将家庭视为生产单位，而劳动闲暇模型将家庭视为消费单位。2.家庭生产模型弥补了劳动闲暇模型的两大不足之处。其一，劳动闲暇模型忽略了家庭背景，即劳动者的供给决策往往是丈夫和妻子在家庭联合做出的。其二，劳动闲暇模型忽视了人们在劳动和闲暇之外还要参加家庭劳动，即该模型没有完全考虑到人们对于时间资源上的分配决策。而家庭生产模型则弥补了以上缺点。不仅将家庭背景考虑在内，而且还运用交叉替代效应，分析家庭成员之间的相互影响。3.家庭生产

7、模型除了得到与劳动闲暇模型相同的结论之外，将时间作为生产性投入还得到了两个结论：其一，时间的生产率随不同的人和它本身的变化而变化；其二，技术变化可能影响家庭生产过程。三、什么是劳动-闲暇模型？如何利用该模型推到个人劳动供给曲线（1）劳动和闲暇劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。（2）利用该模型推到个人劳动供给曲线：根据消费者需求理论，对特定商品和服务的需求受许多变量的影响，其中最重