企业首席技师探索薪酬制度.doc

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1、首席技师年薪制一名炼钢工人能拿到超过10万元的年薪，这令很多一线工人羡慕不已——这是安徽马鞍山钢铁（集团）控股有限公司给予17名首届“首席技师”的待遇，这相当于他们之前收入的三四倍。　　昨天本报的报道说，该公司打破员工身份差异，建立起各岗位间平等的评价激励体系，破解一线工人薪酬水平偏低、缺乏上升空间等难题，推动实现体面劳动。　　“首席工人”、“首席技师”的评选，在一些地方、企业陆续出现，其良好的社会效果逐渐显现。马钢的“首席技师年薪制”是该企业一整套人才评价激励机制的一环，是企业大胆选拔使用高技能人才的突破，它是企业继管理序列和

2、技术业务序列引入高管和高级技术主管评选制度后，在操作维护序列建立起的“高管”评选及激励制度。“给一线工人以实实在在的职业上升通道，只要干得好，就可以获得与管理人员、技术人员一样的企业地位和待遇。”　　其示范意义在于，它是对人力资源认识的一次正本清源，即企业里管理人员是人才，科研人员是人才，而技术工人同样是人才。即人才标准不再惟文凭、惟身份，不再工人、干部“渭泾分明”，而是为不同岗位所有有贡献于企业的员工提供同样的上升通道，给予平等的待遇与地位。　　业内人士提出，随着我国工业化的时代来临，我国人才观念正面临一次更新，其标志就是科技

3、人才与高技能人才并重，白领与高级蓝领并重。承认并尊重高级蓝领的价值，将为我国的技术创新与产业进步提供坚实的人才基础。　　在一些行业和地方，高级蓝领的价值及贡献一直被低估，他们大多物质待遇偏低，社会地位不高，个人成长空间有限。不时有企业求贤若渴般地“高薪诚聘”高级技工，反映出高级技工的严重供不应求，但“高薪诚聘”毕竟是临时抱佛脚的权宜之计。而高级蓝领严重匮乏的后果已渐渐呈现，科技成果转化率徘徊不前，产业升级步履艰难，企业竞争力下降等。　　马钢“首席技师年薪制”的示范意义在于，它让占企业大多数的一线员工看到了希望，看到了职业上升的通

4、道，即虽然从工作岗位上来说，我是普通工人，但只要干得好，也可以获得和管理人员、技术人员一样的地位和收入。在这样的激励评价体系下，广大一线员工才会感到有出路，有奔头，才会激发出高涨的工作热情与积极性，才会把自己的聪明、才智与力量奉献出来，才会对企业产生荣辱与共的认同感。　　如果说“首席技师”是一群领头羊，那么，在他们身后，跟进的是大批一线工人更积极主动地学技术，是他们不断提升的技术操作水平与创新能力，是他们内心日渐强化的对企业的归属感。而这些，无疑是保持企业旺盛生命力的重要根基。与此同时，包括工会组织在内的社会各界，多年来一直致力

5、于完善优秀劳动者的激励评价体系，如评选劳动模范，以工人的名字命名其发明的先进操作法等等。今天，这样的激励评价体系如何与时俱进、不断创新，马钢的做法可谓一种有益的探索。　　“劳动光荣，工人伟大”应体现在实实在在的制度之中，让广大劳动者触摸得到、感觉得到。必须通过制度化的激励保障机制，疏通一线工人成才发展的上升通道，真正体现对劳动和劳动者的尊重，推动实现体面劳动。