风险管理―企业人力资本风险及管理ppt课件.ppt

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1、1第六章企业人力资本风险及管理第一节人力资本风险概述二战以后随着时间的推移,“技术进步是经济增长的主要源泉”,这一判断已成为学者们的共识。那么,技术进步又是由什么推动的呢?一项关于影响国际竞争力因素的调查表明,劳动者素质已成为影响国际竞争力的基础因素,它可以解释大约29%的国际竞争力差异。劳动力及其扩展形态人力资本得到了经济学界前所未有的重视一方面人力资本的创造性为公司带来了巨大价值,然而同时人力资本的特有属性也给公司带来了风险问题的提出一、什么是人力资本风险？12雇主对雇员人身风险的关注既然是有利可图的，为什么不直接把钱发给员工？例：雇员年薪36，000元，每年的医

2、疗保险成本是4000元。雇主是直接把钱发给雇员让其自购保险，还是代购保险？假设个人所得税率为20%。方案1直接发钱给个人，个人收入：（36000+4000）×（1-0.2）-4000=28000方案2企业购买保险，个人收入：36000（1-0.2）=28800一、企业员工招聘风险：1、招聘渠道的选择与成本风险2、人才判别的测评风险3、来自应聘人员的信息风险4、招聘回复的速度风险5、招聘中的法律风险6、招聘者品质与动机等道德风险根本原因：招聘方与应聘者的信息不对称二、第三节企业员工离职风险（1）岗位空缺（2）离职前低效成本（3）解约成本（4）新员工替换成本（5）新员工培

3、训成本（6）关键技术或商业秘密泄露（7）客户流失（8）集体跳槽（9）人心动摇（10）降低企业信誉离职给企业带来的损失具体建议：一、严格把好招聘关1.招聘员工性格：忠诚、有职业道德的员工；2.员工性格与该企业文化相协调：员工的态度、个性,行为要与组织相适配；3.使已引进的新员工他们更快地融入企业。二、关心员工1.要承认知识员工在企业中的地位，能够对知识员工产生持久的激励效应；2.在报酬方面，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度。三、为知识员工提供更多的学习培训机会建立一整套面向未来的培养计划，使知识员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识。四

4、、帮助知识员工自主进行职业生涯管理在企业内部创建公开的内部劳动力市场，帮助员工发现自己“心目中的职业生涯路径”。五、实施内部流动制度索尼公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。六、建立一个信息知识共享的电子化互动平台加强员工之间、员工与管理者之间的交流。七、建立知识员工的继任机制一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，

5、同一尖端技术岗位至少要有2至3人同时攻关，让替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于空缺而造成的损失。八、重视运用工作团队，建立工作分担机制通过这一机制的建立，可以有效降低因知识员工流失而导致关键技术泄露的风险。要避免某个知识员工的流失而造成大量重要客户的随之流失九、签署必要的保密协议与重要岗位的知识员工签署保密协议。