人力资源部招聘操作手册范本.doc

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1、....总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。在招聘面试中，经验告诉我们，判断应聘者所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和任职要求与岗位匹配的一致性问题。在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员

2、工。对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也都花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好任职要求的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。3）减少经理在员工花费过多的个人

3、培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。这样能为我们节约：Ø招聘广告费用Ø面试时间和面试人工成本Ø培训费用........Ø在试用期的较低的生产率Ø员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不

4、仅仅是人力资源部门工作的重要容，同时也是各部门管理者的重要职责！一般招聘面试选拔系统包括以下程序：简历筛选面试深度面试背景调查结合职位实际需要，简历筛选、面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。........目　录总论2第一章招聘操作手册5一、年度招聘计划制定5二、招聘实施工作6第二章面试指导手册10一、各种面试方法的比较与技巧详解10单一面试10集体面试11情境模拟14二、专业的结构化面试六大要领14三、面试者应特别注意避免的面试错误15第三章人力资源部招聘技能指导手册17一、简历筛选17二、访谈18三、背景调查19第四章部门面试者

5、招聘技能指导手册20一、行为描述面试（STAR）基本知识20二、行为描述面试（STAR）的技巧21三、STAR面试记录23第五章招聘人员行为规24一、招聘人员的素质要求24二、开展招聘工作前需要提前熟知的信息25三、保持微笑、乐观的仪态25四、统一的着装25五、基本礼仪25六、总体要求25第六章招聘面试题库26........第一章招聘操作手册本章主要介绍招聘工作在实际操作过程中的步骤、要点。一、年度招聘计划制定1.年度招聘计划的定位：公司年度招聘计划是经绩效管理委员会讨论后由总经理审批并下发的招聘工作依据。2．年度招聘计划的制定（1）各部门编制下年度工作计划时，同时制定下年度本部门人员需求

6、预测，容包括：Ø实现本部门年度目标所需人员总数与结构Ø现有人员总数与结构Ø流出人数、时间与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）及原因分析Ø流入人数、时间与方式（招、外招）及其原因分析（2）招聘专员对各部门的人员需求预测进行审核，并综合考虑公司发展、组织机构调整、员工部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测。（3）人力资源部经理对人力资源需求预测进行审核后，招聘专员根据需求和供给预测制订年度招聘计划计划。招聘计划应包括如下容：Ø招聘职位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；Ø招聘渠道和方式；Ø招聘测试

7、容和实施部门；Ø招聘结束时间和新员工到岗时间；Ø招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。3．年度招聘计划制定的注意事项（1）各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《职位/增编招聘表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报绩效管理委员会讨论，总经理审批，人力资源部纳入分解的招聘计划中。（2）在各用人单位实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放