人力资源管理第4章课件.ppt

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1、JobDescriptionsarethebackboneofanyorganization'seffectiveHRprogramChapter4--JobAnalysis:Concepts,Procedures,andChoices-----------本章主要内容：介绍职务分析的概念、原理和作用职务分析的程序和方法职务描述方法与职务规范的编写职务分析的概述3.1.1职务分析的基本概念职务分析（jobanalysis）是一个确定职务的任务、活动和责任的过程，在我国也被称为岗位分析、工作分析或职位调查。职务分析主要说明职务的两个重要方面，第一是对工作本身作出规定；第二是明确

2、对工作承担者的行为和资格要求。JobAnalysisDefinedCollectingandRecordingJobInformationCheckingtheJobInformationforAccuracyWritingJobDescriptionsBasedontheInformationUsingtheInformationtoDetermineWhatSkills,Abilities,andKnowledgeAreRequiredfortheJobUpdatingtheInformationfromTimetoTimeJobAnalysisInvolves:职务分析的意义组

3、织设计和结构的基础人力资源计划的依据职务评价和报酬的公平和公正招聘活动的依据人员换岗工作更有效率训练和开发的方向7.为业绩评价提供客观标准8.为职业生涯计划提出方向9.帮助明确劳动关系10.利于工程设计和方法改进11.为职务设计提供思路12.有利于重视作业的安全思考问题是否有必要进行职务分析国有企业在职务分析中面临什么问题？职务分析的原理职务分析原理是收集的工作数据，描述工作过程，规定工作人员需要完成什么任务，以及完成这种工作所需要的知识、技能、能力和其他因素。职务分析之前，要解决四个方面的问题确定需要得哪种类型的信息；数据的形式；使用什么方法进行职务分析；由谁进行进行分析。1.职务

4、分析需要信息的类型职务分析需要的信息类型一般有工作活动，机械、工具、设备和辅助设施，工作，工作业绩、工作内容和个人条件六个方面。工作活动主要包括以工作为导向和以人为导向的二种活动。以工作为导向的活动是描述操作活动，指出要完成的是什么工作，如编织、清洁等，这种活动描述有时也指出员工为什么、如何以及在何时做这工作。以人为导向的活动涉及到人的行为、基本运动和个人工作要求。2.职务分析的数据的格式定性信息工作内容，工作条件、社会关系和个性要求等作定性陈述定量信息工作中的氧气消耗量，单位时间内的产量，单位时间内的差错次数，工作小组的规模，能力测量的标准和对工作的评定分数等等。3.职务分析的方法

5、观察法访谈法结构问卷和开放式问卷工作日记法关键事件记录设备设计信息工作活动记录等。4.由谁来收集信息人力资源部门组织内部或外部的咨询员、职务分析专家、管理者和工作的承担者；仪器设备，照像机、生理记录仪等。职务分析的一般过程准备阶段调查阶段分析阶段和汇总完成阶段职务分析的准备阶段职务分析的目标。明确采用职务分析的格式编制指导书等。选择和训练分析员最后通知被调查的员工调查和分析阶段调查阶段是一个收集信息的过程，任务是全面的调查工作的过程、作业的环境、工作的性质、难易程度责任、人员的条件等内容。分析人员要观察现场，开班组座谈会，采访工人和管理人员，利用问卷调查法和功能分析法等收集与工作有关

6、的信息。这种调查的分析一般集中在工作和人员两方面。ChoosingtheJobstobeStudiedRepresentativenessofthejobCriticalityofthejobNumberofapplicantsforthejobStability/obsolescenceofjobcontentEvidenceofadverseimpactonselectionEntry-leveljobsinanorganisationJobsservingaslinkstohigherleveljobsEvidenceofperformancedeficienciesJobst

7、hatarephysicallydemandingOnlyanalysesomekeyjobsinarelatedgroupofjobs,notalljobs职务分析的分析和汇总职务分析的最终结果是一系列的书面材料。职务分析的最后阶段是分析上述的调查内容，用规范性的文件表示分析的结果。这过程中分析人员要组织材料，依据一定的标准分析，编制和审查收集的资料，完成整个职务分析，正确反映职务的性质和任职的条件。职务分析方法ApplyingJobAnalysisMe