人力资源管理实务招聘实例.doc

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1、人力资源管理实务（招聘实例）利用九步科学评价模型石鑫一、人才招聘管理招聘目的：补充和储备人才促进企业目标的达成加强人才招聘工作，使人才招聘工作科学有序地进行；规范人才招聘工作程序，实现流程化管理，做到便捷、高效招聘原则：“坚持公开、公正地吸引人才，全面考核，任人唯贤，择优录用”。严格按照流程进行，使招聘工作有章有序地进行不予录用人员：（a）体检不合格者；（b）不符合当地劳动部门有关用工规定者；（c）试用被证明不合格者；（d）其他不符合条件者招聘渠道学校、社会、内部提拔招聘方式参加高校的毕业生分配洽谈会、招聘会；通过人才交流中心等中介机构引进人才；通过媒体、网络发布招聘信息；其他可以利用的方

2、式。二、具体实施1进行工作分析和风险分析工作分析：方法：　1问卷调查　　　　　　　　　　　　2结构化访谈成果：岗位说明书　　　　　　　　岗位名称人力资源部部长定员标准1人所在部门人力资源部岗位编码　考核部门　编制日期2003年9月27日　　　　　　　　　1、年龄要求：　任2、学历要求：大学本科以上　职3、任职资格（本岗位所需具备的职称、岗位证书、技能证书等）：　要具有中级专业技术资格　求4、工作经验：有三年以上相关工作经验　　　　　　　　　　　　　　　1、负责公司内各单位人员招聘的组织工作；主2、负责公司本部劳动合同（协议）的签定和管理及对直属企业的指导；要3、依据工作的需要，确定各类人员

3、岗位、能力及职责；　工4、根据岗位能力需求，负责制定员工的培训计划；　作5、负责组织对员工的培训（包括新员工上岗前培训）并进行考核、评价；责6、负责组织公司专业技术人员的聘任及专业技术职称任职资格的评审及继续任教育工作；　　7、负责持证上岗制度的组织实施工作；　　8、完成领导交办的其他各项工作。　　　　　　　　　　　　评1、完成本职范围内的部门质量目标；定2、完成本部门职责范围内的工作；　标3、未出现工作失误；　准4、认真执行国家的相关政策。　　　　　　　　　风险分析：１、外部风险分析项目企业实力企业知名度人员供给综合行业中低高中地域高高中高合计中中高高（风险低）　　　　结论：风险低　２、

4、内部风险分析项目激励财务矛盾人员素质评定高低高低结论：风险高3、综合分析结果1对于招聘此职位职员宜选择外部招聘形式，增加内部活力。2控制内部矛盾。3选择外部招聘财务风险小。4最大风险会发生在对公司的政策执行和人文状况的了解层面。2确定招聘战略1招聘定位项目职位方式风险等级定位中高层猎头或介绍高2招聘程序笔试与面试相结合进行3轮测试筛选确定人选3选择或设计一项人员测评计划分别选用能力测试、人格测试和成就测试来分别测量应聘人员的能力水平、个性品格以及以往成就是否适应岗位要求。能力测试可以选用魏氏成人智慧量表、适应能力测验等人格测试可以测量一个人行为适应的多种物质，表现为独特的个性。广义的人格测

5、试包括一个人的气质、能力、动机、兴趣、价值、情绪以及社会态度等。人格测试的测评工具可以选择HR个性品质测验、卡特尔16PF个性测评、职业兴趣量表、人格写照表等。成就测试可以测试一个人对某项工作实际已经知道多少或者能完成该项工作的程度。在招聘时可以通过考察应聘人员学历以往的经验来获得，也可以在试用期内通过观察其行为表现，实行考核计划来获得。决策：选择社会认可的传统量表和内部设计量表相结合的方式4确定相关的衡量标准研究表明，员工的测评分数与其后来的工作成功程度（标准）之间存在着显著的相关性，这样我们就可以认为这一测评计划是一个准确的工作业绩预测工具，错误的或不恰当的标准会导致对测评结果的判断出

6、现失望，所以可行的测评标准是很关键的。衡量标准要求具有相关性、客观性和可靠性。个性与能力沟通能力与人际交往能力10%社会感悟力判断力20%应变能力10%智力水平与专业水平智力水平10%专业知识的掌握35%经验积累多年大型企业人事管理经验25%招聘人员试用期考核表姓名部门及岗位试用期限年月日至年月日本人工作总结部门意见：部门领导签字：年月日人力资源部意见：主管签字：年月日总经理意见：签字：年月日人才引进审批表姓名性别党派出生年月来源学历/职称应聘职位家庭住址联系电话面试记录负责人签字：年月日笔试记录负责人签字：年月日初审意见人力资源部（盖章）：年月日5确定测评的有效性和可靠性测评计划的有效性

7、是指各种测评方法对于员工的各种重要标准预测时所能够达到的准确程度。可靠性是有效测评的另外一个重要指标，是指一项可靠的测评计划能够提供的一贯、稳定的测评结果。一项测评不具有可靠性就不可能有效，但反之则不成立。可以通过重新测试、内部一致性、关联测试、内部一贯性来衡量测评的可靠性。内部制订量表(例)：公务处理能力测定请根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。1、办公室较小，你不得不将一位业绩出色的营销专家安排在打字员办公桌旁。但