绩效考核结果应用ppt课件.ppt

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1、第八章绩效考核结果应用第八章绩效考核结果应用主要内容绩效评价结果应用的原则目前绩效考核结果应用出现的问题绩效考核结果的具体应用绩效评价结果应用的原则1.以人为本，促进员工的职业发展2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据绩效评估与其他HRM职能的关系企业文化组织结构工作分析计划招聘选拔录用培训开发工作评价职位变动解雇退休薪酬福利绩效评估第八章绩效考核结果应用主要内容绩效评价结果应用的原则目前绩效考核结果应用出现的问题绩效考核结果的具体应用目前绩效考核结果应用出现的问题1.结果反馈不及时或没有反馈2.

2、与员工的切身利益结合不紧密通常仅作为年终奖金和职称评定的依据，未能与管理人员任免、晋升、薪酬档次等相结合3.与员工培训和个人发展没有很好结合4.结果应用方式单一5.结果应用形式化倾向严重第八章绩效考核结果应用主要内容绩效评价结果应用的原则目前绩效考核结果应用出现的问题绩效考核结果的具体应用绩效考核结果的具体应用一、绩效改进二、薪酬奖金的分配三、员工职业发展四、其他应用1.绩效改进的指导思想（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在人与标准比较的基础上确定的，而非人与人比。（2）绩效改进必须自然地融入部门的日常管理之中，才有价值；利用企业文体和规范化制度化（

3、3）帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样是管理者义不容辞的责任一、绩效改进2.基于能力的绩效改进方案(1)明确改进的前提和理念(2)目标设定(3)制定行动步骤(4)解决问题和障碍(6)改进方案的实施(5)明确指导者的行动（1）绩效改进的前提和理念人们有能力，并渴望提高能力有意识和觉悟给予他人帮助也使自己受益团体分子，参与建设性互动行为可以在企业中开展讨论，灌输这些理念（2）目标设定设定业绩目标+能力发展目标①设定业绩目标由谁设定管理层？员工？高管必须控制业绩目标优秀绩效目标的特征改进目标和岗位规范中的工作目标相关联；SMART原则目标的优先次序设置权重或划分

4、档次评估完成情况②设定能力发展目标能力发展目标由谁制定员工应先自己设定员工一次可提高多少能力两到三方面员工应该设定多少能力发展目标每个能力一到三个目标（如，领导能力的发展目标，有效的发布命令、有效激励员工）怎样选择能力发展目标管理者和员工可共同选择怎样设定能力发展目标（P150示例）同绩效目标的关系能力目标的完成有助于目前或未来绩效目标的达成评估完成情况（2）目标设定（续）（3）制定完成目标的行动步骤示例：业绩目标：使公司在接下来的五个月内销售额达到200万元行动步骤：每周走访客户15次能力发展目标：更好的指导下属，提高培养他人的能力。评估标准是看下属是否将我视为他们

5、的导师行动步骤：每周完成指导一名下属的任务，每周一早晨的全体人员会议上定出具体时间——遵循SMART原则；过程：首先，对员工与能力相关的关键行为评分其次，评估哪些关键行为得到改善将能提高总体能力最后，制定具体针对那些关键行为的步骤（3）制定完成目标的行动步骤（续）——利用关键行为帮助制定行动步骤示例：以影响力为例，以下是影响力的关键行为：能够发现他人的忧虑、愿望和需求能引出反对意见，并对反对意见作出有效反应对各种反应和反对意见能够做出预测并计划怎样克服……假设一位员工在第①项关键行为的能力较弱，那么改进的行动步骤也许是：每天向一名合作者、老板、下属或顾客提出问题来找出

6、某人的忧虑、愿望和需求（4）解决能力发展中存在的问题和障碍有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？绩效诊断箱知识态度技能外部障碍诊断问题举例：罗珊的“绩效诊断箱”解决策略及方法要点：一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。要领：要领（续）：（5）明确指导者的行动利用能力框架传达对员工的展望倾听换位思考给予反馈信息认同更高的目标利用能力概念判断问题看清障碍确定目标制定行动步骤跟踪监控了解你的目标和行动步骤（6）绩效改进

7、方案的实施重要的原则：高层管理者应该把他们自己的绩效改进当做实施内容的一个组成部分条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度王华，金花医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表有一年的时间。在这一年中，上级主管给他设定的销售业绩指标是20万元，他完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元；但是，像王华这样的销售代表平均的销售额为35万元，王华距离这样的水平还有很大的差距；而且，由于王华以前不是在医疗设备行业从业，对一些专业知识不够熟悉。进一步分析发现，王华目前所存在的有待改进的方面主要有：首先是销售技巧方面，具