绩效考核结果的反馈与应用.ppt

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1、绩效考核结果的反馈与应用1考核结果的统计与分析绩效反馈与面谈绩效申诉绩效改进绩效评价结果的应用第一节考核结果的统计与分析2一、考核结果的横向比较分析3横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方法等。1、每个员工自身比较分析4与计划（目标）的比较分析单项指标的贡献分析如“产品成本节约”会体现在“原材料采购成本”、“材料利用”、“制造费用”、“销售费用”等方面，通过对这些单项指标的分析，得出其在产品成本节约方面的贡献。个人考核指标完成均衡情况分析2、不同类型人员比较分析5计算不同类型人员单

2、项指标的平均水平不同类型人员各组考核指标及综合指标比较不同类型人员业绩的相互影响分析3、同类人员部门之间的综合比较分析二、考核结果的纵向比较分析6纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。单项指标的年度水平比较单项指标平均水平年度变化趋势考核指标总体平均水平比较三、考核结果的全面综合分析71、对分析人员的要求无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。2、综合分析的内容综合分析所有人员的各项指标综合分析各类人员的业绩和地位进行环境分析进行重点分析893、对考核对象提出总体性看

3、法4、进行偏差调整5、对人员业绩划分等级6、分析原因提出改进措施7、考核结果的可信度分析第二节绩效反馈与面谈10一、绩效反馈11所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。绩效反馈是考核公正的基础绩效反馈是绩效改进的保证绩效反馈是传递组织期望的手段1、什么是绩效反馈12绩效反馈目的员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划管理者向员工传递组织的期望双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约为员工的职业规划和发展提供信息2、为什么要

4、进行绩效反馈133、绩效反馈的内容激励机制组织氛围外部障碍差距与改进措施未来的任务目标资源配置绩效反馈的内容考核结果流程1）具体原则2）互动原则3）对事不对人原则4）正面引导原则5）建设性反馈原则144、绩效反馈的原则所谓建设性反馈就是针对员工的错误行为加以指出，并且提出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。15建设性反馈——BEST模型B—Behaviordescription（行为描述）建设性反馈S—Solicitinput（征求意见）E—Expressconsequence（表达后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（着眼未来）165、绩

5、效反馈的策略选择贡献型员工在了解公司激励政策的前提下予以奖励提出更高的目标和要求安分型员工以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点堕落型员工重申工作目标澄清员工对工作成果的看法冲锋型员工沟通辅导17二、绩效面谈选择适宜的时间和场地熟悉员工的工作内容及绩效表现准备应对面谈中可能出现的问题计划好面谈的内容、程序和进度1、绩效面谈的准备工作管理者的准备工作（1）管理者应做的准备18准备表明自己绩效的相关资料或证据准备好向主管提出问题，解决自己工作中的疑惑和障碍准备好个人发展计划，正视自己的有缺点和有待提高的能力安排好自己的相关工作员工的准备工作（2）员工应做的准备192、

6、绩效反馈面谈应注意的问题（1）建立和维护彼此之间的信任；（2）清楚地说明面谈的目的；（3）沟通过程中平等与双向互动；（4）认真倾听，适当记录；（5）避免对立和冲突；（6）集中在绩效，而不是性格特征；（7）集中于未来，而非过去；（8）优点和缺点并重；（9）以积极的方式结束面谈。203、绩效面谈实施营造和谐的气氛说明面谈目的，步骤和时间讨论每项工作目标完成及考核情况分析成功和失败的原因考查员工在公司价值观的行为表现评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方讨论员工发展计划为下一阶段的工作设定目标讨论需要的支持和资源双方签字认可（1）面谈的内容及步骤21（2）

7、面谈座位安排ABCDE22保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲（3）面谈的方法——注意技巧认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈谈话要具体，多使用客观的资料关注员工的长处，不要直接指责员工。谈话不要绕弯子应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？