员工敬业度调查提升企业绩效的有效途径_IHB.pdf

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1、员工敬业度调查提升企业绩效的有效途径北京2010年11月陈国涛MichaelChen•陈国涛先生曾获美国华盛顿大学会计学学士学位和美国西雅图大学工商管理硕士学位。•陈国涛先生是韬睿咨询（TowersPerrin）组织高级咨询专家。此前，他曾在美世（WilliamMercer）和合益（HAYgroup）的国际咨询组织内先后担任大中华区总监和总裁职务。•陈国涛先生在世界顶级跨国政府部门内部从事业务管理经验已经超过25年，其任职的业务领域包括人力资源管理、财务和执政、销售和市场推广以及业务发展等。•陈国涛先生是高级管理层咨

2、询方面的专家，其主要咨询领域包括领导力评估和发展、招聘及人员选拔、高管人员团队培训、变革管理、和组织设计及架构。同时他在处理以薪酬设计为基础的项目中也有非常丰富的经验。主要内容第一部分：敬业与绩效第二部分：常见问题与案例分析第三部分：基于诊断建议行动第四部分：总结3第一部分敬业与绩效最新理念员工满意度过去与现在EmployeeSatisfaction员工敬业度最新理念EmployeeEngagement员工工作状态分布的钟形曲线满意懈怠敬业不满意敬业是比满意更加主动投入的工作状态满意的员工敬业的员工完成规定工作有意愿

3、超越本职，更多更好地工作可预测的行为总是尽职尽责达到工作要求不断改进工作，力争越做越好解决工作中的问题视解决问题为自己的责任完成现有的工作，任务志愿达成组织目标现有的舒服希望长期为组织效力满意的员工不一定非常敬业敬业的员工总是感到满意的什么是敬业？“一年视离经辨志，三年视敬业乐群”--西汉·《礼记·学记》“敬业者，专心致志以事其业”--宋·朱熹组织成员把自己的时间、脑力和精力超额投入到工作中的意愿。敬业的员工有把工作做好的愿望和承诺。他们不但热情洋溢、精力充沛地完成本职工作，而且还在提高质量、降低成本和客户服务

4、上下功夫。他们给团队带来创新的点子，用他们的敬业精神鼓舞其他团队成员，极少寻找跳槽的机会。他们相信组织的使命，用自己的行动和态度来实现组织的宏伟目标。--软数据的硬道理—全方位评估的管理理念组织发展的最终目的是：企业的业绩、利润、竞争力等从何而来？通过大量研究发现，股票增值、实际利润增长以及改善企业的管理可持续发展这些“硬数据”都是通过忠实客户提高企业的绩效和业绩、敬业员工、优秀经理等“软数据”来实现的，即“软数据”驱动了这些“硬数据”保持企业的持续发展和

5、竞争力股票增值实际利润增长“软数据”有效推动硬数据可持续发展可以通过企业的管理行忠实客户敬业员工为获得提升精确管理软数据和改善。发现优势优秀经理因才适用敬业度前50％与后50％的组织比较提高顾客服务满意度86％减少员工流失率70％提高生产率70％提高利润率44％提高安全率78％一个组织的工作和管理环境的评估结果与关键经营业绩指标之间有着直接的因果关系。这适合于全球的各个行业，无论其规模和性质多么不同。员工敬业度是管理评估中的一个关键指标。它驱动着客户满意度、生产率。利润率等企业管理的其它关键指标。敬业度与绩

6、效的关系敬业度提升15%--250家美国公司的的敬业度水平与运营利润率关系的研究中得出的敬业度驱动因素员工敬业度调查的意义•找出员工对企业管•提供企业管理绩效理中的不满意因素，方面的数据，监控从而有的放矢地制企业管理成效，掌定和调整管理制度握企业发展动态“温度“CT检计”测仪”“地震预“体检•诊断企业的潜在危测仪”单”•系统客观评估组织机，及时捕捉员工变化和企业政策对心理需求，从而采员工的影响和企业取针对性应对措施经营管理水平重在改进制定行动计划改进行动改进改进

7、行动行动第二部分常见问题与案例分析两大类型调查传统的数据比较相关性分析本地公司和大部分基于研究，分析的跨国咨询公司的哪些因素对敬业调查只是一些数字度有多大的影响统计案例分享案例一传统数据对比–一家跨国企业的全球调查后，不知道该做什么？案例二分析不清–导致误解，重点放错案例一只有内部数据对比，缺乏外部数据对比没有相关性分析，结果模糊不清没有与企业业绩联系，不知道怎样提升业绩建议重点空泛，没有针对性没有改进建议案例二对比错配，国外数据与中国市场情况差异很大中国数据库只有几家企业，没有中国行业数据调查结果显

8、示情况一片大好，但与事实矛盾（离职率达到30%，行业平均是20%）总结空泛，误导客户没有调查后支持和跟进第三部分基于诊断建议行动提升员工敬业度76追求卓越尊重员工价值观团队与创新决策参与战略部署66沟通氛围信任感因素均分工作指导因素均分奖赏与认可培训与发展进一步提高,尊重员工，团工作平衡绩效反馈队创新,参与决策薪酬与福利56.530.630