管理岗的绩效考核.pdf

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1、高宏2012.9.711本课程设计思路一、管理人员考核激励难在哪里二、传统绩效评估方法和应用特点三、实战创新案例的特点与借鉴四、注重激励中的负激励一、管理人员的激励难在哪里3绩效管理工作的难点绩效管理工作的难点占全体样本的比例有些工作无法客观衡量82.4%上级没有就绩效指标和/或目标的制定与员工充分沟通49.0%员工认为上级的评价不够客观或全面43.1%绩效指标的目标值很难进一步分解41.2%没有科学制定绩效考核指标的方法37.3%不能有效的帮助高层管理人员发现企业中存在的问题35.3%员工对绩效管理工作参与不积极33.3%其他11.8%绩效的定义“绩效”概念的沿

2、革与发展¾完成了的工作任务¾“绩效”=“结果”或“产出”¾“绩效”=“行为”¾“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）¾“绩效”=“做了什么”+“能做什么”5考核的主要目的是引导企业和员工走向正确的方向目标管理流程目标管理流程ß发展战略是企业持续发展的动公司最高管理层拟定整确定组织目标力源泉,组织必须知道通过绩效个组织的大目标系统想要达到什么目标，并与负然后将组织目标通过组责发展和管理这些系统的管理者组织目标分解织层次。层层分解、传和员工交流组织目标，使上下明递至员工目标确定后，管理者与确目标并坚定实现目标的决心。考评结果兑现实现目标措施员工都应严格执行，并的制

3、定并执行确定完成任务的必要步ß考核评价制度是企业人力资源骤管理的核心，企业的价值分配必对目标的实现程度进行及时的监督，以适时了须建立在有效的考核评价制度的过程检查解目标完成与否的背后基础之上，才能使价值分配能够原因，并及时调整及时上报，调有效的反映组织的期望和战略目整目标选选留留标，才能够使员工的能力、业绩无反馈和贡献得到合理的回报。绩效考评育育用用在考核实施体系中，同样需要人力资源部门和各直线部门的密切配合合适的人员：执行力的基础；绩效考核体系高层的身体力行：执行力的标杆；与战略方向和目考核的指引：执行力的方向保证；考核的基础标是否一致？激励体系：执行力的力度保

4、证：考核指标的设定维度？确认方在考核指标设定、考核实施、结果的反馈、结式？果的应用四个环节都是以非人力资源经理为执考核主体与客考核的实施行主体，人力资源部门作为组织者和业务伙伴、体？考核周期？顾问的角色来共同完成的。考核结果的反馈是否反馈？考核工资、奖金、晋考核结果的运用升、培训……？薪酬职务晋升工作调配培训职称晋升而实际上考核的意义不在于奖惩本身，而是方向的引导以及企业核心价值观和员工行为方式塑造与规范的过程企业经营方向战略发展考核调整方向愿景个人努力方向不知道终点考核意义不在于奖惩本身，而是通过奖惩将员工个人行为引导到企业行为的大方向上。在激励方面：激励体系是

5、提高企业凝聚力的最直接的表现形式参与管理参与管理∑∑给员工以更高的成就感和责任感，给员工以更高的成就感和责任感，内在内在决策权决策权满足自我发展的需要满足自我发展的需要激励激励承担更大的责任承担更大的责任∑∑令员工随时感到受关注和尊重令员工随时感到受关注和尊重升迁、涉外机会升迁、涉外机会激励激励工资工资∑∑肯定工作业绩和工作能力的直接和肯定工作业绩和工作能力的直接和间接表现，只有那些业绩优秀、能间接表现，只有那些业绩优秀、能直接奖金奖金直接力持续提升的员工才有机会获得成力持续提升的员工才有机会获得成津贴津贴功功外在外在激励福利福利激励排忧解难排忧解难∑∑给员工以归

6、属感给员工以归属感间接间接保险保险选选留留宿舍宿舍∑∑体现企业对员工的关心体现企业对员工的关心育育用用休假休假二、传统绩效评估方法和应用特点10成本目前的绩效水平绩效考核：特别注重精绩效改善的潜力或目标确衡量现状与目标之间改善措施的差距绩效管理：特别注重如何进行有效的绩效改善和提升质量时间效率11各种绩效考核方法比较表12注：经济性——在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本；可行性——在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施；准确性——采用本方法所得到的考核结果误差偏向的程度；功能性——本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面可发挥的作用；开发性——对于员工职业

7、技能开发和行为激励方面可发挥的作用；有效性——大多数人是否认为本方法可靠、实用、有效。5——特别好，3——比较好，1一比较差13主要特点绩效考核方法经济性可行性准确性功能性开发性有效性行为导向型主观考核方法排序法551111交替排序法551111排队比较法51111强制分布法51331结构式叙述法31111行为导向型客观考核方法关键事件法333331强迫选择法133311行为锚定等级评价法133335行为观察评价法133333特征导向型评估方法图解式评价量表法33333314主要特点绩效考核方法经济性可行性准确性功能性开发性有效性结果导向型考核方法目标管理法133

8、555绩效