薪酬管理答案(张)

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1、案例分析：第二个案例答案：T公司…………您对完善YT公司薪酬体系有何建议？答：①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。名词解释：1、工资标准：又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工

2、资收入的水平，是工资收入的基础。2、薪酬：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。3、工作分析：又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。4、需求层次理论：人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需要是由从基本的衣食住行到高等的自我实现需要所构成的有序等级链。包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次。5、结构工资

3、制;又称分解工资制或组合工资制。是指依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。主要包括六个部分：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。6、津贴：是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。是一种补充性的工资分配形式，具有很强的针对性，具有相对均等分配的特点。7、期权激励：期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。8、工资分级：从管理的角度来看，管理者一般都

4、希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。如果采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。9、期望理论：又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。10、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综

5、合，算出各个工作职位的相对价值。11、工资结构线：也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。12、工资制度：工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。13、工资率：是指单位时间内的劳动价格。工资率=单位劳动的产出，即w=Y/L，因为劳动的投入一般只用时间来度量，所以也就是单位时间的报酬。根据单位时间的不同，可以分为小时工资率、日工资率等。14、福利：福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退

6、休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。15、利润分享理论：企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。判断：1福利不属于工资，是雇主给雇员提供的恩惠。（错）2谈判工资制是一种实施保密的工资制度。（对）3评分法这种工作评价方法的优点的可以不选择付酬要素，直接对待评岗位进行评分。（错）4高弹性的薪酬模型比较强调薪酬的高激励作用而弱化保健作用。（对）5工作评价的目的是得到各项工作的绝对价值。（错）6 岗位薪点工资制的工资标准是参照市场决定的。（对）7下面的工资结构线表明：该公司倾向拉大基层员工之间的工资差距。（   ）  8、货

7、币工资就是名义工资。(对）9、工作分析也被称为工作描述。（错）10、期股激励是公司和经理人约定在将来某一时期以一定的价格购买一定数量的股权，到期可以购买也可以放弃购买权利。（错）11、相对工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值。（对）12、拉克计划是利润分享计划的一种模式。（错）是收益分享计划的13实际工资就是实得工资。（错）14、下面的工资结构线表明：a公司倾向拉大员工之间的工资差距，而b公司倾向缩小员工之间的工资差距。（对）斜率越大，说明各岗位的工资差距越大15福利属于工资的一部分，但不是员工的劳动所得，是雇主给雇员提供的恩惠。（错