薪酬管理张清

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1、薪酬管理名词解释报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所冇各种他认为冇价值的东西统称为报酬薪酬：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程间接薪酬：是指员工福利与服务可变薪酬：可变薪酬一种按照团队或金业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度员工福利：员工福利是薪酬体系的重耍组成部

2、分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。战略性薪酬管理：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略口标实现的活动。职位分析：结合公司经营廿标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价：报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其冇价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。因而，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之付出报酬的一些

3、具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因索。一般包括：所需技能，所需努力，责任，工作条件技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基木薪酬的一种报酬制度。深度技能：既是通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业只是、技能和经验广度技能：广度技能往往要求员工在从事工作是，需要运用其上游，下游或者同等级职位上所要求的多种一般性技能薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。

4、也有的将前两者合并考虑，作为确定i个人基木工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需耍对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评佔。每-•种评佔都需要i套程序和办法。'薪胜任能力模型：定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。”定义二「'一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基木特点。"定义三：“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的-•些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展

5、加以改善和提薪酬水平：是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平二薪酬总额/在业的员工人数。外部竞争性：一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小薪酬领袖政策：领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策"、“领袖型薪酬策略二采取木组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相

6、当低的程度。劳动力市场：劳动力市场，市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即貝有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。薪酬调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。工作搜寻理论：认为在信息不充分条件下，工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。补偿性工资差别理论

7、：实际上是否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的一个假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是冇差异的，而这种工作环境和工作条件方面的差异乂会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响宽带型薪资结构：工资的等级减少，而各种职位等级的工资Z间可以交叉，这就是宽带的薪酬结构利润分享计划：利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。收益分享计划：收益分享计划又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带來的收益的计划。收益分享计划的目的在于

8、用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促