提高人力资源绩效考核水平的策略分析.pdf

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1、理论广角2014年9月(中)提高人力资源绩效考核水平的策略分析曾莹莹(中航工业北京长城计量测试技术研究所，北京100095)摘要：人力资源缋效考核是保证人力资源管理水平的重要手段，绩效考核制度不但考核员工的素质、工作能力和工作业绩，帮助员工制定正确的个人规划．而且还优化企业结构，促进企业快速发展。当前在人力资源绩效考核实践中存在着许多问题和误区，没有形成科学的考核体系，使人力资源绩效考核流于形式。本文从人力资源绩效考橱的涵义出发，时人力资源绩效考核的现状及问题进行分析，阐述了提高人力资源绩效考核水平的策略，以此与业内同仁探讨。关键词：提高；人力资源绩效考核；水平；策略前言：准确，

2、又因其常被存放在人事档案里，在正企业员工正确认识企业的绩效管理，激发企随着全球经济的进一步发展，绩效考核式作出相关的人事决策时，其本身应该有的业员工的工作积极性，进而提高整个企业的逐渐在企业的经营管理中得到了最广泛的作用也往往得不到发挥。运转效率。其次，要明确企业绩效管理的目应用，但是部分企业的绩效考核不仅没有发2．绩效考核方法有待健全标。部分企业员工认为企业绩效管理仅仅是挥其正常的功能和作用，而且或多或少地给受具体国情的影响，我国人力资源管理用来分配薪酬以及“以优代劣”，对此，我企业的经营管理带来了一定的负面影响，严行业起步较晚，发展也相对比较迟缓。目前。们需要对员工进行再教育

3、，明确告知他们绩重阻碍了企业的正常发展。因此。最大限度国内大部分企业还没有很好的开展绩效考效考核的主要目标。要以公司长远战略目标地改善绩效考核中的弊端，使绩效考核的功核的具体方法，而可自行设计出科学规范、作为导向，对绩效考核目标逐层分解，根据能得到最大程度的发挥，就成为企业经营管并能为员工所接受的考核指标体系的企业职能部门的重要程度和每一位员工的工作理的必然选择。更是凤毛麟角。绩效考核指标的设计颇有技任务，依据重要性、紧迫性原则，把考核分一、人力资源绩效考核的涵义术性，在设计时往往会出现以下几个方面的为重要而且紧迫、重要但不紧迫、不重要但绩效考核就是利用系统的方法考查员问题：第一

4、，考核指标体系脱离实际考核需紧迫、不重要而且不紧迫四种，根据权重不工对岗位规定职责的执行程度，评价其工作要，与被考核者关系不大；第二，考核指标同进行具体的考核指标设计。目标计划必须成绩和效果，实行奖优罚劣，从而改善和提设计模糊不清，可操作性不强；第三，考核明确、具体，是可行的、可衡量的，而且必高员工的工作绩效。人力资源绩效考核内容指标体系设计不完善，只考虑一些量化的数须有时间表。包括实际工作能力考核、工作业绩考核、工据，而忽视非量化数据；第四，考核指标分2．建立科学的绩效考核体系作岗位适应性考核，考核的原则包括公开化布不均以及各指标之问缺乏必要的联系，导完善绩效考核管理制度与绩效

5、管理机原则、明确化原则、差别原则、客观性原则、致指标重复出现或者互相矛盾。除了上述问制，才能确保绩效管理工作有据可依，才能直接上级考核原则、反馈原则。题，绩效管理制度及其反馈机制也存在一定保证企业与员工的发展目标的一致性，才能绩效考核为正确评价员工、制定合理的的弊端，这就给企业实现科学管理造成了一推动企业人力资源绩效管理。绩效考核作为薪酬分配和奖惩制度、进行员工培训、调整定的阻碍，不仅不利于企业上下层的沟通，企业绩效管理的核心内容，直接影响着企业人事资源战略提供了依据。没有考核就没有也在一定程度上阻碍了企业员工积极性的的长远发展。因此，组织专业人员对企业进有效的、科学的人力资源管

6、理，绩效考核为发挥。行绩效管理，是实现绩效管理公正、公平、人力资源管理的其他方面提供了明确的资3．绩效考核制度有待完善公开的必然选择。企业应根据自身的发展现料信息，考绩的结果为采购、技术、生产、部分企业把本企业的员工作为绩效考状以及制定的战略目标来制定相应的企业财务、销售等部门提供决策依据，为日常的核的主要对象，一般而言，多是上一层领导绩效管理制度，同时注意在管理企业的过程人力资源管理和战略决策提供了重要参考。根据员工的日常表现及行为举止，对员工进中完成企业的绩效反馈体系，做好企业价值绩效考核迎合了组织与员工两方面需求，易行考核评定，这使绩效考核具有一定的主观与企业利益分配工作，

7、以更好地激发员工工形成高效的工作氛围，不仅对职员有很大的随意性，降低了绩效考核的具体可行性。而作热情和工作动力。绩效管理机制的制定包激励作用，而且在分配和人员选拔上有重要对于企业整体的绩效管理，大多数企业都没括两个部分，即绩效计划制度的制定和绩效的指导意义。有给予充分的关注，这就使得企业绩效管理考核方式的制定，同时还要注意实施绩效评二、人力资源绩效考核的现状及问题缺乏整体宏观性，无法从总体上反映企业的价及反馈，并对员工进行工作技术指导，制绩效考核的目的是为了获得更高的管实际状况，