实行绩效考核困难解析.doc

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1、案例分析——绩效考核实施阻力不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：1、你们公司有没有这种现象发生？·A、有·B、没有   2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。解答一：A在推行绩效考核时总会遇到一些阻碍，海边就目前企业所现问题与自己以往做绩效考核的经历，将其阻力与自己理解中的对策总结出来，跟各

2、位卡友们进行分享，希望能起到抛砖引玉之用。     一、障碍一：企业文化带来的压力。人力资源管理中绩效管理的推动首要阻力来源于企业文化，一个企业的文化、氛围好坏与否很大程度影响了整体绩效运行与考核推进的稳定性。    对策：加强企业文化建设，将绩效考核与企业文化接轨，绩效考核制度的目的必须与企业文化保持一致，如应该包括强化与责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。    二、障碍二：企业中高层领导带来的阻力。企业绩效考核能否获取中层管理人员对绩效考核制度的支持对于绩效制度的成功推动最关键

3、的；在绩效考核推进中，由于业务范围、岗位职责等的不同，中层干部对于企业绩效考核制度的理解各不一样，对绩效考核制度理解的分岐，进一步阻碍绩效考核推广；绩效考核在生产制造业很大程度上就是“考核扣钱”之效，引起被考核者的不满。    对策：绩效考核应改变“考核就是扣钱就是惩罚”的思路为“有奖有罚、奖罚分明”。    三、障碍三：制度不完善。绩效考核在我们公司推进出现压力，与公司很多制度不够完善也是大有关联。好多老干部和老员工都在抱怨，大家连岗位职责都不是很清楚，怎样进行考核呢？现在不还是推行绩效考核的时候，绩效考核应先放一

4、放，待公司的相关制度都完善了再推行，否则将是浪费时间，甚至产生反效果。    对策：我们在公司内宣贯一个理念，制度是必须要的，但任何时候任何企业，都不可能做到制度百分之一百的完善。推进绩效考核的作用很简单，我们要让员工理解，做什么工作就考核什么；要达到什么目标，就设定什么样的考核标准。绩效考核只是绩效管理的一个工具，推进绩效管理是促进与改善员工在工作过程中得到提高的利器。     四、障碍四：计划赶不上变化。我们多采用KPI指标、目标管理考核，制定这些绩效衡量标准时通常被大家认为是在浪费时间，以前花了很多时间制定过的

5、许多东西却在执行一段时间后又改变了，现在制定这些不是浪费时间吗？    对策：这个社会唯一不变的就是“变”，“人挪活、树挪死”，市场经济形势下，风云变化莫测，大多数企业就是在“变”中求生存的。所以，公司的制度、流程及组织架构也会顺应市场的需要而及时做出调整，尤其是工作流程，会经常在变化，努力流程再造，流程简单化。借用一句谚语：“昨天的太阳，永远也晒不干今天的衣服”。    五、障碍五：其他部门理解有误差。越来越多的人对企业人力资源管理有了初步的认识，人力资源部门有六大模块甚至加上企业文化有七大模块，“绩效考核”便是其

6、中之一。所以其他部门经理有话要说，“绩效考核”那是人力资源部门的事，我只管我部门的业务，其他我不想再理了，再说我也不懂，通常是一句话打发“我不够你们专业”，（不知道各位卡友所在的单位是否有这种现象）。    六、障碍六：二级考核执行有偏差。我们近期在企业推行了全员绩效考核管理，并且设了好多部门及车间作为试点，效果不是很明显和理想，据我分析，是两处出了问题：1、职能部门及车间领导对绩效考核认知不深刻，有的认为就是为了扣钱，有的认为就是走个形式，建个表格了事。2、“老好人”现象严重，酒肉朋友多，拉帮结派搞小团体也不少，考

7、核结果与实况有偏差，员工举报也是层出不穷。（对策：有个车间的车间主任已入老衲法眼，我们近期准备拿他开刀）解答二：A 绩效考核体系在刚推行的时候会遇到不少阻力，这是很多中小型企业在想推行绩效考核时让hr头疼的问题，遇到不少阻力后便退缩，使得绩效考核最终死亡，无法推行下去。那么我就来说说绩效考核在推行时遇到的阻力和解决办法。    问题一：许多员工认为绩效考核就是变相的扣工资   一些员工一听绩效考核，一想到得不到满分，就拿不到全额的绩效的工资，便认为绩效考核完全就是为了扣自己工资而存在的一种工具，所以非常抗拒。我曾经接

8、触过一些hr，他们就会感叹这个问题，我了解过情况后才知道员工的怀疑不无道理。比如一公司原本某员工的工资是固定3000，推行绩效考核之后，他的薪酬变为基本工资2500和500的绩效工资，于是乎在推行绩效考核之后便再也拿不到3000了，这怎么能让员工不反感这绩效考核呢？     解决办法：改善薪酬体系     就拿上面的这个例子为准，我们在制定考核