人力资源管理概论笔记.doc

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1、人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推

2、理能力等）国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。（价值=收益/成本）第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性。第四、组织化。核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。3、核心能力的来源————智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价

3、值，组织资本和人力资本。组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征）5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉A、人力资源的价值有效性。a

4、、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者）b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户）c、人力资源价值性的其他表现。B、人力资源的稀缺性与独特性。稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。C、人力资源的难以模仿性。它在于认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合的、员工独特的价值观、核心专长与技能，具有

5、高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。D、人力资源的组织化特征。资源的组织化，是指这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分。6、人力资源管理模型A、“战略----核心能力----核心人力资本模型”Snell提出，以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景。研究的出发点：核心能力（价值性、特殊性、可扩展性、持续学习）。企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系、流程，其同时存在于企业内部的人员和系统中，经过整合形成企业的人力资本、社会资本、组织资本，从而形成核心能力的源泉。B、人力

6、资源管理实践获取竞争优势的模型。国内：C、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型。KPI指标体系，即平衡计分卡中所包括的财务指标和非财务指标。财务指标：主要反映企业要达成的经济成果，包括收入、利润、成本等方面。非财务：主要反映企业在客户、内部经营过程、学习和成长等方面要达成的目标。一个企业的组织模式主要包括：企业的组织结构、业务运作流程、业务运作模式。任职资格系统，即针对企业中各层各类人员建立起一套基于业务流程的员工行为能力（完成工作所需要的知识、技能、经验）要求和素质要求（驱动任职者出色地达成高绩效的动机、个性、兴趣等个人特征）系统。任职资格要求是建立

7、在组织模式的基础之上，根据各层各类人员的行为方式要求而建立起来的。D、基于GREP改进的战略人力资源管理模型。（模型详细了解记忆）7、提高人力资源管理战略地位的四个关键命题：一是人力资源管理在现代企业中的角色定位。二是人力资源管理在企业各层各类人员中的责任分担。三是人力资源部门和人力资源管理者所要履行的主要职责。四是人力资源管理者的素质模型。8、素质，是指驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，它反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质模型，旨在揭示优秀的人力资源管理者与绩效水平一般的人力资源管理者之间在个人特征上的

8、差异。9、HR素质模型的5个主要领域是：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务