让企业培训真正落到实处.pdf

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1、人力资源让企业培训真正落到实处山东省林业科技培训中心曹松坤摘要：随着现代公司对人力资源的日益重视．培训已经成为很多公表现三、培训目的不明确。一些公司不能站在战略的高度认识人力司的重点工作。但由于对培训理解的差异，在公司的培训工作中还存在资源培调的重要性，目的不明确，只把培训工作当成公司中的一个摆着许多误区。为了帮助公司更好的做好培训工作。促进公司发展目标的设。以为别的公司搞培训我们也要搞，对培训目的认识模糊，以此开展实现。本文结合德勤在培训咨询项目方面的经验，提出了在培训体系内的培训工作更是照搬其他公司的做法而不按自己公司实际情况来确定容、培训课程设计、培训方法、培

2、训与公司缋效关系几方面的思路与观培训内容。点，期望能够对公司的培训工作有所促进。表现四、培训计划无明确规划。相当部分的公司培训计划是临时制关键词：培训计划培训管理培训目的定的，没有长期规划。就算制定了长期计划也不能或较少有效的贯彻执行，lf缶时性培训多于常规培训，“临时抱佛脚”现象具备一定普遍性。现代公司中“人”已经成为公司的一项重要资源．以人为本的管理表现五、培训缺少针对性。人才的发展是有阶段性的。处于基层职思想已占举足轻重的地位。如果不开发人的能力、不培养和塑造人才梯工．主管，高管等阶段的人才，培训切入的角度应有很大差别。同样是基队．公司的发展将受到严重影响，同

3、时造成了人力资源的巨大浪费。目层职工，技术型和管理型人才培训侧重点也不一样。很多公司喜欢做统前．我国许多公司越来越重视职工培训工作。把它放在公司的重要战略一培训，“大锅烩”式的培训内容并不能满足职工岗位差异化所带来的位置．但是有些公司对培训的认识还停留在表面、肤浅的认识上，即使培训需求。投入培训的财力、物力和人力在增长，而培训效果却不理想，没有起到表现六、培训工作未与绩效考核紧密联系。绩效考核是手段，职提高职工素质。促进人才发展、增强公司竞争力的目的。在实际工作中工进步是目的，公司发展是最终目标。所以考核的结束便是培训的开就存在误区主要表现如下：始，而培训效果评估则

4、依托绩效考核的进行。所以，“训而不考或者“考表现一、培训体系不健全。不少公司没有完善、健全的培训体系，采而不训”都不能使培训效果落到实处。用“头痛医头。脚痛医脚”，并且制订的培训计划流于形式，没有做过规培训作为人才发展的激励手段之一。是人力资源管理中不可分割范的、科学的培训分析和培训评估。的重要部分。培训工作如果不能落实到位，也就无法支撑公司发展对人表现二、培训方式单一。许多公司采用的培训方式单调、简单。主要才的需求，让每年大量的培训预算打了水漂。鉴于以上问题，通过德勤以课堂讲授、培训为主。把培训与学校教育混为一谈，从而忽略了职工培训咨询项目的实践我们给出一些优化建

5、议：其他技能的培养。一、明确培训目的．制定长远培训计划公司在进行培训之前一定要明确自己的培硼目的。它是指导培训工作的基础。公司培训的直接目的是提高职工的知识、提高职工的技能、改变职工的态度；公司培训的间接目的是使公司与职工形成共同愿景来保障公司的可持续发展。因此，全部培训工作都应该围绕直接和间接目的展开。在明确培训目的基础上，公司要制定长远培训计划。首先应组织一次全面的职工培训需求调研。了解职工培训需求及能力上的缺失，然后应充分研究公司未来一到三年的重点发展方向．结合公司现有人才数量及所掌握的知识和能力现状，找出二者差距，进而制定持续的、分阶段的培训计划，以提升职工

6、能力。支持公司战略发展。二、建立完整的培训体系图l：培训体系结构图一个完整的培训体系应包括以下四个部分(见图1)：(1)课程体系包括培训课程的设计，课件及教材的编写制作。是培训最重要的组成部分之一。课程的设计应与培训目的紧密结合．成人教育注重实用性，公司在设计课程时应避免泛泛空谈、教条式的课程。(2)讲师体系包括讲师的储备和管理，讲师是课程的传达演绎者，再好的课程若没有很好的传达者，员工也不会受益，所以，甄选知识丰富技能娴熟的讲师，构建讲师人才库十分重要。公司应定期对现有职工进行评估分析，选拔合适的讲师，不断扩大讲师队伍。没有评估的培训无法达成预先设定的培训目标。培

7、训评估是目前最受公司关注的问题。(3)培训评估体系分为课程培训内容评估、讲课效果评估、培训效果评估。课程培训内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合．是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被员工所接受．可以采用问卷调查的方式。而培训效果对职工工作影响的评估应关注职工知罔2：任务绩放过程图268财经界聃”。jtn人力资源识和技能的提升．采用的是书面考核和训前训后两次测评数据差的形理问题能力的教学方法．这种方法适用于管理人员的培训。式来完成。(21程序法将培训内容划分组成许多相互衔接、层层深入的小