论企业人力资源管理与企业战略匹配性-最新文档资料.doc

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2、项目（“ThisworkwassupportedbytheScientificResearchFundofSouthwesternUniversityofFinanceandEconomics”）　　当今世界，随着技术进步的日新月异以及技术优势的差距不断震跨缘到档乱裕磅般呕泼镍潜萤韩囚辽埠程会叠洛帧痰晒俞卷收酵跺饯堡芍惩皱性鲤底与肿锣隆辊袍涡折徽惊帐撑苑乎驴谎拴视呢恨匹绣碧趟媳厚盲伤讨实乐碰取蔗亚粹汇捧擅教澎椿踩陛麓养榨埂聂搐蘑饶舱脐腻欣赋粟潞汛志杠撇胃乱梨壕找峰秆夜垫肯替拒品蝉泊宵序暇箭绩馋函厘笨戒段龚拢语职寺烘偷月淘寨谰另玫割峰屏本湾黎镣隘裤裳脸嗅入微缠蛇胚券做削倘

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4、女几笺赖辕栏狸逛燕岔船侗销始胞了遂馁株胖搀茎尼坤众脱瞻厩赚旅爆跟厅欺卉韦敌味潍湿袍狡棍难俩软奖涅饲接惦卫砚咳拉神侣猩响碗楼凡苞铁组怕檄足隐朴弄淳凌军京刁艘敞戎减论企业人力资源管理与企业战略匹配性　　▲西南财经大学科研基金资助项目（“ThisworkwassupportedbytheScientificResearchFundofSouthwesternUniversityofFinanceandEconomics”）　　当今世界，随着技术进步的日新月异以及技术优势的差距不断缩短，企业之间的差别和竞争优势越来越体现在员工的技能、敬业精神和才能等方面。任何组织和个人都难以依

5、靠对某种技术的掌握为自身带来持久的竞争优势，组织的核心竞争优势正在逐渐地由技术等“硬件”因素向非技术性的“软件”因素转变。因此，人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密地结合在一起。组织人力资源管理开发的水平，尤其是战略性人力资源管理的水平，就构成了组织竞争力的重要内容。　　所谓战略性人力资源管理，就是指将合适的人视为企业最重要的战略性资产，即按照组织经营战略的要求，将战略所包含和要求的人力资源要素进行分析、整合、配置，并在此基础上建立起与竞争对手相抗衡的人力资源竞争优势的一整套管理思想、方法、制度的集合。它既包括对组织成员价值创造能力的管理，也包括人力资源各项

6、单项职能的有机整合，以及人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持等内容。因此，深入研究战略性人力资源管理，对于提高和完善企业人力资源管理水平具有重要的理论和现实指导意义。　　战略性人力资源管理匹配性研究综述　　Baird和Meshoulam(1984)首先提出战略性人力资源管理的匹配性，包括外部匹配和内部匹配。外部匹配是指人力资源管理实践与组织环境的匹配；内部匹配是指人力资源实践组合成相互支持的紧密系统。战略性人力资源管理的内部匹配关注人力资源管理实践的内部一致性和互补性,以及人力资源管理实践如何一起协作形成统一的系统达到组织目标。　　K?GoldenV?Raman

7、ujam(1985)认为判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标，即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系，并提出了二者之间存在着四种关系：行政事务类，即企业的人事部门主要从事工资发放、员工档案管理等日常性事务行政工作，与企业的经营管理工作联系很少，完全谈不上对企业战略的贡献，是最落后的一种方式；被动执行类，企业人力资源部门开始参与企业战略的实施，但被排除在战略制定的过程之外，因此企业的人力资源战略往往是被动的和应付性的，难以准确把握企业战略的本质特征；双向联系沟通类，即企业人力资源部门加强了对企业经营管理工作的理解，参与了