2012年全员考核方案.doc

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1、提供优质服务创建优质工程吉泰监理2012年全员考核方案为了进一步调动广大员工的积极性，完善激励与约束机制，特制定本方案。一、考核原则(一)公平、公正、公开原则。考核要在广泛的民主评议基础上，坚持公平、公正、公开的原则，在集团公司主管部门的监督指导下，由公司总经理办公会确定考核评价意见。(二)全面考核，突出业绩考核的原则。在全面进行考核的基础上，要突出工作业绩，将工作业绩作为考核的单项否决指标。(三)日常考核与年终考核相结合的原则。考核以日常考核为基础，年终考核为总结，两者加权，进行年度考核评价。二、考核范围本规定适用于监理公司专业技术人员（项目经理、技术部经理、项目总监、造价

2、审核部经理及各专业主任工程师、监理工程师、造价工程师）；管理人员（综合管理部经理、人力资源管理员、职员）。三、考核内容1、项目经理、项目总监、各专业监理人员重点考核所承担项目的质量、安全情况。其次考核个人工作计划完成情况、岗位职责履行情况、个人遵章守纪情况等。2、综合管理部经理重点考核公司年度经营指标落实情况、行政、人力资源等工作完成情况；一般管理人员重点考核工作完成及时性性、标准化程度以及服务意识等。提供优质服务创建优质工程3、造价审核部经理重点考核本部门承担项目指标完成情况，人员管理情况；造价人员重点考核工程预算、结算完成及时准确情况。4、技术部经理重点考核工程质量、安全

3、监督检查、指导情况；技术部主任工程师重点考核各项报表、工程质量、进度控制等。四、考核方式考核采取日常考核与年终考核相结合的方式，两种考核均采取量化打分的办法，其中日常考核所占比例为60%，年终考核占40%。(一)日常考核日常考核周期为月度考核，按照月考核表进行量化打分，每月在经济活动分析会上通报一次。中级管理人员：月考核得分低于60分取消当月月效益工资；按季进行总结，在季度内如考核总分低于180分亮黄牌警示，连续二个月亮黄牌的，解聘中层职务；年度内累计三个月低于60分的，解聘中层职务。专业技术人员、一般管理人员：月考核得分低于60分取消当月月效益工资；按季进行总结，在季度内如

4、考核总分低于180分亮黄牌警示，连续二个月亮黄牌的，岗位职级下调一个职级；年度内累计三个月低于60分的，岗位职级下调一个职级。(二)年终考核年终考核要从不同角度反映和评价员工的工作成果和综合素质，主要采取年终述职测评结合谈话评价的方式进行，最终由公司总经理办公会确定评价意见。提供优质服务创建优质工程1、组织员工进行述职。述职内容有本年度分管工作完成情况、制度建设和执行情况、存在的主要问题，并从自身角度出发，对下年度工作目标及个人发展进行展望。2、年终考核主要考核内容包括综合素质、工作态度和全年工作指标完成情况等。中级管理人员由总经理及总工程师考核，中级管理人员以下岗位人员考评

5、由总工程师、中层管理人员及各专业负责人进行考评。考核方式为个人述职及现场答辩方式进行。各层面加权汇总为测评总分，其中班子成员测评权重占40%、中层之间测评权重占30%、专业负责人测评权重占30%。3、述职考评由综合管理部牵头组织进行，考核组成员通过与被考核人的主管领导、横向联系较多的中层人员和所在部门员工代表进行谈话，对中层人员（含后备人员）的综合素质、工作态度和工作业绩等方面进行定性评价。现场述职与现场答辩总分合计最终得出最后得分，4、在年度述职测评和答辩考核的基础上，公司召开总经理办公会对被考核人员提出考核评价意见，并填写考核评价意见表。评价意见主要由三部分构成：评价等次

6、（优秀、良好、一般、差）意见、个人定性考核评语（在敬业实干、专业能力、执行力、协调配合、工作创新等方面的优缺点）和改进意见及建议。五、考核兑现日常考核低于60分者，扣罚当月月效益工资。年终考核低于60分者扣罚当年年效工资。中级管理人员解聘中层职务，监理人员、一般管理人员考核不合格降级或者末位淘汰。提供优质服务创建优质工程考核扣罚工资作为奖励基金进行二次分配。长春吉泰建设监理有限公司二0一二年三月提供优质服务创建优质工程技术部经理月考核表序号考核项目考核内容得分标准得分优秀良好一般差1工作态度10分（1）责任心强，工作认真细致，敢于承担责任；（2）对公司安排的指令性工作落实、反

7、馈及时；（3）对部门人员考核客观、公正，不走形式。2工程质量监督指导30分（1）对属下管理得即严格管理又注意思想沟通，有较强的个人执行力和组织凝聚力；（2）全面了解、掌握各专业工程情况，检查指导到位；（3）有效进行专业协调和组织协调；3安全监督指导30分4工作业绩20分5自我提升10分合计总分：100分考核人：被考核人：提供优质服务创建优质工程技术部主任工程师月考核表序号考核项目考核内容得分标准得分优秀良好一般差1工作态度10分（1）认真遵守劳动纪律，旷勤一次本项不得分，迟到、早退一次扣3分，事假每月每