富士康案例分析.doc

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1、A、富士康工会形同虚设，程序不合法:富士康工会联合会虽然在2007年底市深圳山总工会破除重重阻力，强力推进卜-成立了，但是工会会员所占全体员工比例过少，没有得到全体员工的广泛支持和认可，没有按丁会法的组织程序进行选举。加之工会因经费问题，受制于富士康管理层，H前T会基本没有任何能够替员工维权的功能，充其量也只是公司的一个后勤部门，日常工作重点是帮员工买火车票等诸如此类。员工有因难从不向工会反映和求助，工会形同虚设。由此，依据屮华人民工会法，富士康违反T会法有关规定，没有按期缴纳工会费，没有为工会维权提供必要的支持条件。B、富士康保安部属非法组织，没有执证上岗

2、，存在非法打骂和限制人身自由等违法行富士康公司的保安部（内称环安课）共有保安多达千名以上。根据《深圳币保安服务管理条例》规定，保安组织必须到公安机关报批，经批准厉方川成立。而保安上岗前要经过培训并通过山级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。保安人员应持公安机关所发保安资格证方可上岗。保安员为履行职责可以进行杳验有关证件、登记、巡逻和守护等活动，但不得限制他人人身白由、搜杳他人身体。富士康保安大部分没有保安证，在执勤屮经常打骂员工，明显属非法保安组织，应依法给了取缔。C、富士康违反劳动法，存在超时加班现象：按照我国现行劳动法的规定，

3、川人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工吋制度。因丁作性质或者生产特点的限制，不能实行以上丁吋制度的，按照国家有关规定，可以实行-其他工作和休息办法。单位由于生产经营需要，可以延长工作吋间，但必须经与工会和劳动者协商，并口•般每日不得超过-小吋，因特殊原因需要延长工作吋间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长丁作时间每H不得超过三小时，同吋每月不得超过三十六小时。据富上康员工反映，每力加班约在60至100小时，严重违反劳动法规左。无论员工是否自愿，或者是“被H愿”（即变相安排加班），均不得超时加班。而富士康作为一个知名大企业，不从员工的身心健

4、康考虑，只顾白已资方利益，完全不管劳工死活，必须要检讨和改正。D、富士康与新进员工签订霸王条款，变相限制员工：富匕康与员工签订不利于员工方而的霜王条款，以此限制员工El由，比如《自愿加班切结书》、《新T班专项培训协议》等。员工在显失公平的情况之下所“白愿”签署，这吐所谓的自愿协议，就像珈锁一样套在员工头上，使员工无法也无力去摆脱，弄得身心俱疲。E、富士康公司没有建立系统有效的沟通：富L-康公司虽然在员1〔跳楼事件后采取了一些补救措施，设立了员T•关爱电话，心理发泄室，心理辅导员筹，但是，这些都是应急之作，在平时并没有建立起系统和有效的沟通。或者虽设有沟通渠道

5、，但员T没有信任感，并不使用这样的渠道来进行沟通。致使员工有很多积怨而无法疏通，日积月累，终于暴发。除公司与雇员之间沟通无效外，员工与员工之间,也无良好沟通，人情冷淡。要组织专家组深入调研，不回避矛盾，直接告诉广大员工公司管理工作中的不足，请员工给予理解，给予时间和机会整改。要直接告诉那些倍感压力的员工，有问题可以向高管反映，有畅通无阻的渠道，用正确的办法来解决现实问加强心理工作阵营：富士康应该尽快竭力将心理健康宣传、辅导、咨询、治疗工作在员工屮全而展开，尽量让广人员工具有相对稳定的社会适应心理。最后，耍关注人们的心理世界。经济发展，但不能人情淡漠。无论政府

6、、企业还是个人,都有责任去帮助身边的人；当人们遇到因难的时候，伸出援手，给予关心，应该成为人们的共识。加强企业文化建设，增强对员工的归宿感。多搞一个文化娱乐项目，如放电影，开放舞厅竺，让员工感到快乐管理人员应有监査员工心理状态的责任，发现问题，及时干预。以人为本，对个案可以用放假等方式来对待。F、富士康管理人员管理方法粗暴：富士康实行台湾半军事化管理，管理方法粗暴，经常发生管理人员打骂员工现象。底层员工对管理层有着较人的仇恨和怨气，最终将这些怨气转化为对公司的仇恨。口前在富I「康工作的员工绝人部分是从袋子时代或者信息时代成长起來的员工，这一代员工最人的特点是

7、权利意识的增强。这就是说一个新的社会阶层己经出现了，在这样的条件下，富士康还是继续使用原来的规范、制度，这样就不可避免的引发了更多更尖锐的冲突与孑盾。新的阶层为了维护自身的利益、权利与尊严,不惜用生命来捍卫，这在一定程度上说明新的阶层在这个博弈屮力量的弱小，他们不具备实力与传统的力量相抗衡，这是时代发展过程屮一个很正常的过程，也是时代的悲哀，我们不能够及时的发现新时代的到来和及时的创造适应新时代发展所需要的条件。要把员工当人看，当人力资源来看，不要视为简单的机器。管理上一定要以人为本。如：减少工作时间，增加假期，缩短工期，让员工有释放不良情绪的机会。G、富士

8、康等级森严，管理上对底层员工人格上存在歧视现象：富士