浅谈中小企业绩效考核.pdf

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1、企业管理浅谈中小企业绩效考核胡峻晨王天昊（东北林业大学经济管理学院）摘要：对于企业来说，建立人力资源考核体系就是为了实现战略目标，1.3适用性对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，企业战略并没有完全转化效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，为员工工作的原动力。行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅关键词：绩效考核人才资源会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果。因此中小企0引言业的业绩考核方法应该以适用性为主。就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型2战略性绩效考核设计企业，中小型

2、企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场无数的事实已经证明：没有战略的企业是没有发展前途的企风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善业，但有战略却没有认真执行的企业也不是一个具有竞争优势的企的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，业。把战略从高层的头脑中落实到每位人员的具体行动中，企业要易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者做的工作很多，而战略性绩效考核设计是必不可少的一步，它需要（老板）对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪从以下几个方面来设计。金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快

3、发展，企业首先要提高战略的透明度。让企业每位员工都了解企业战略，的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体清楚公司未来方向是什么。而企业中高层管理人员参与战略制订也系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上，企业的绩效是是非常重要的，这样他们才能真正了解企业的战略目标，在部门与浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，员工的考核目标设定中，就不会与企业战略偏离。而战略的及时宣要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。影响贯和培训也非常重要，这样能让普通员工心中有数，校正自己的行企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系为符合

4、企业规范，而不会象以前那样只埋头拉车，不抬头看路。当然包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，战略透明度的前提是战略的可行性，战略是在科学分析、知此知彼，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。而企确立企业的关键成功要素基础上建立的。战略错了，方向错了，任何业绩效问题的难点在于员工体系方面，相当于绩效的软件系统，不完美的绩效考核体系发挥的作用都是有限的。管是员工不胜任还是员工不努力，都与每个员工个体相关，随时存其次是建立企业的目标体系。确立了企业的战略后，就需要把在于企业的每个角落，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员企业战略细化、转化为各个指标，这

5、就需要建立企业的目标体系。企工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，企业目标体系制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑企业的业的工作体系也是受员工体系所影响，不管是经营机制、组织机构、财务数据，更要考虑客户、研发、管理等各个方面的协调发展。一项流程制度，还是设备条件、材料信息，都与相关的员工有非常密切的目标的形成，除了需要斟酌目标自身外，还要确定各相关目标之间关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态，一个不的因果关系和前后一致，考虑企业其他方面所付出的代价，以及企称职的管理人员，很难设计出良好的经营管理系统。业总体收益是否最佳等。而要达到这些要求，三维

6、一体的企业目标由此看来，能否有效解决员工的不胜任和不努力问题，成为改体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的企业综合目标进员工绩效的关键所在，高绩效的企业不是因为有一套科学合理的框架。三维目标体系的核心是公司战略和公司级目标，是企业所有绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团目标的出发点；横向的是部门目标系统，是公司级目标的分解和支队和员工队伍。要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进撑。纵向的是员工目标，是战略的最终落脚点。三维目标体系的建时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对立，把企业中许多看似不关联的竞争要素综合起来，实现公司各类的

7、，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。员工不努力资源的有效配置，确保企业实现良性的可持续发展。可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的企业目标的分解，横向协调，纵向一致建立三维目标体系框架价值观和文化理念已成为员工是否努力工作的关键因素。很多管理后，就需要把战略目标进行细致的分解，把它落实到具体的部门和者可能都在思考这个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与具体的人身上。其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要进