企业销售人员绩效考核浅谈.pdf

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1、第18期企业研究2011年9月Businessresearch总第384期企业销售人员绩效考核浅谈张爱兰（上海能源股份有限公司拓特机械制造厂江苏徐州221611）摘要：由于散布面广、开放性强、流动性大，销售人力资源管理一直是销售管理的重点，是企业管理的难点。相当数量的本土企业在这方面长期处于混乱、无序、管理、粗放的状态，对企业、管理者和销售员本身都带来成长与利益的双重伤害。本文从我国企业销售人力资源管理的特点入手，从销售人才需求和发展的管理策略角度探讨了销售员绩效考核的创新特点和销售员绩效考核的激励机制特点，从而使企业和员

2、工实现共同可持续发展的目标。关键词：企业；销售员；绩效考核一、企业销售员绩效考核的特点只有公平合理地计量员工的劳动贡献并给予相应的报酬，才可能（一）销售员的一般日常活动真正做到以人为本[1]。销售员的管理，不仅需要有整体的思路和长远的思考，还要求2.服务于企业战略销售员考虑好日常管理工作中的细节问题，这样才能做到从战略销售员绩效考核管理办法的直接目的是激励销售员，最终目上和战术上双管齐下，做好销售员绩效考核。一般销售员的日常活的是要努力促成企业营销战略和经营发展战略的实现。如果企业动如表1所示。经营战略是确保主营业务进一步

3、发展，避免出现生存危机，则绩效考核办法要具有明显的销售导向，要倾向于对主营业务合同的奖表1：销售员的全部日常活动励，如果企业经营战略是注重已有客户市场的良性分布和稳健循环，则绩效考核办法应突出对销售员客户管理方面成绩的肯定[2]；每日百分比每日百分比每日分钟数如果企业营销战略是要与竞争对手争夺客户市场，则要对相应的往返途中15.981.28业务开发行为和结果给予确认和特别奖励等[3]。行驶途中16.182.653.合理设计绩效考核指标步行4.623.50首先，绩效考核指标要让销售员感到自己可以主观能动地控制其销售业绩，应该

4、由公司承担的风险尽量不要转嫁给销售员。其休息6.332.42次，绩效考核指标要体现出合同性质的区别。第三，设定的指标不访问前管理1.47.26应让销售员触手可及而丧失进取心更不应让他们感觉高不可攀而沮丧灰心[4]；第四，除可以量化的硬指标外，还应该有一些软指标如访问后管理5.327.11遵守劳动纪律，积极配合同事工作、定期整理客户信息、汇报访问商务会谈11.5559.60客户情况等。销售5.930.20二、企业销售员绩效考核的创新（一）销售定额的确定聊天3.417.40在对销售员的管理和激励中，定额水平的确定是极为重要的接

5、待1.26.06[5]。设置的定额水平一方面应足够高，以增加企业的利润；另一方面杂务1.15.87还要避免“棘轮效应”，这是销售员不愿意透露准确的市场销售潜力信息的顾虑所在[6]。此外，当把薪酬与销售业绩挂钩时，最容易发喝饮料1.78.41生的问题就是销售员对不同的市场产生偏好，即大家都争相到销等人7.136.00量高的市场去，而不愿到销量低的市场去。因为同一产品在不同的区域市场以及在同一区域市场的不同发展阶段，可实现的销售额清点库存9.850.0往往都是不同的，这种市场的客观差异与销售员的努力程度和个社交活动3.920.

6、0人能力无关。但是销售员却极力想让企业认为这是其个人努力和行前准备4.825.0能力所致。当开辟一个新的市场时，企业可以根据以往的销售经验和市场的具体情况确定一个基准定额，此定额的水平不宜太高[7]。总计8.55h（二）销售计算方法销售定额并不能充分反映在各个区域市场上可实现的销售潜（二）销售员绩效考核的基本要求力。而对于市场的精确预测对公司来说又具有重要的战略意义。所1.以人为本以，我们希望能够对每一区域市场可实现的销售情况有一个较为企业主要靠人来支持和协调运转，企业的各项制度都应充分精确的事前把握。实际上，在每一期间t

7、，销售员对自己所能取得的考虑人的因素，企业管理应该以人为本。但如今，人的思想和行动业绩都有一个既定的目标Pt，这是销售员结合自身的能力与市场都比较自由开放，几乎每位员工、特别是销售员都心中充满对自的综合状况对其所能实现的销售业绩的一个预期。对于企业来说，己未来的美好描绘和职业生涯的雄心设想，员工希望企业提供的Pt就是销售员可实现的绩效的信号，通过对Pt的了解和掌握，可不仅是稳定的工作，更主要的是锻炼自己和实现个人价值的机会，以为企业的经营管理决策提供有力的支持。那么，企业怎样才能了·51·张爱兰：企业销售人员绩效考核浅谈解

8、Pt的水平呢？下面我们通过一个激励机制来解决这个问题。我签来订单扔给市场部就不再过问。这就会产生一个问题：客户直接们用Wt表示销售员在第t期末将得到的奖励；W表示厂商对销售联系人是销售员，而不是市场部的合同管理员，订单签订完之后，员的奖励基数，可以参照同行业或企业的历史数据来确定；用Ot客户可能还有许多