销售人员绩效考核探讨.pdf

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1、万方数据资源激励上，相当多的矿山企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的，矿山企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合，要建立把员工和企_k紧密联结在一起的经营方式。同时还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。4．建立学习型组织。鼓励员工不断学习在广大员工中树

2、立终身学习、人人皆可成才的理念；建立学习制度和激励机制，定期组织教育和培训，鼓励员工学习．不断更新和调整业务工作技能和知识结构，形成人人主动学习、团队学习、全程学习的氛围。尊重并维护员工学习权利，保护员工的学习热情、充分肯定员工在学习中的成果和在工作中的创造，实现工作学习化、学习工作化，将学习力转化为创造力。-5．加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境目前不少矿山企业不重视企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是

3、起到了标榜跟上了管理潮流而已，企业文化的核心是统一的价值观，是企业在长期的管理实践中逐步形成的。企业管理是最高境界是文化管理，以人为本的企业，其关键就是要将独特的文化力转化为现实生产力，靠文化引领员工。只有在绝大部分员工心目中具有很高知名度和美誉度的企业，才会拥有更多的矢志不渝的忠诚将士，只要企业文化建设的好，人力资源就有了良好的环境．◆参考文献：【1】企业激励八法，俭业改革与管理》，2000【2】刘昕译，认力资源管理一赢得竞争优蛳，中国人民大学出版社，2001【3】李振华，刘卫华，《防止人才流失的五个警理技巧》，人才口望，2003．10【4】赵

4、景华，认力资潭管理》，山东人民出版社，2001．1ot理臁·2010年7．q"Fte-刊销售人员绩效考核探讨口王建立(宁波兴业盛泰电子金属材料有限公司，浙江宁波315336)随着当前全球经济的发展和世界竞争的加剧，营销网络的构建和拓展逐渐受到大至跨国企业巨头、小至家庭作坊的重视。而在此过程中，销售团队的整体营销水平是一个关键因素。本文将就销售人员的绩效考核展开阐述。销售人员的绩效考核是一项系统工程．目的是推动企业销售经营目标的实现；建立公平、公正、公开的激励机制；基于企业文化建立企业绩效亚文化；用于检验管理效果，内部管理诊断的工具；通过事先与销售

5、人员沟通协商，事后与其面谈交流，形成员工“自我管理”，牵引、辅助销售人员达成职业生涯发展规划目标。有资料统计，世界500强的企业绩效考核，真正取得成效的比例仅为30％--40％。在销售人员绩效考核方案的实施过程中，常常出现流于形式或最终失效的现象，究其原因，主要包括以下四点：1．方案设计不合理1)企业的绩效考核系统设计过于复杂、指标选取不当、考评标准模糊或不具可操作性(如考核所需数据无从收集或现有的ERP系统难以支持等)；2)考核内容与被考核人的工作关联性不大：考核周期过长；3)未根据公司的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、职位的

6、变化、员工特性等进行深入的分析而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确或不合理；4)考核角度片面——在推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核；5)绩效工资份额太重，员工惟利是图——唷些企业认为多劳才能多得，把风险全都押在员工身上，结果导致收入分配的两极分化——有的销售人员为获取业绩而不择手段，有的销售人员人心涣散，到后来，丧失的是企业信誉。得到的是短期利益。任何一个企业，要保持可持续发展，都必须在如何提高员工素质、加强团队精神建设上进行必要投资。无视这一点，任何先进制度都是无效的。不靠战略、不把握好市场，一味的把企业

7、销售人员推向市场这个风口浪尖，是典型的拔苗助长。2．缺乏绩效管理的规划和实施技巧1)对新绩效考核方案的推行操之过急，导向宣传工作欠缺，未给公司各级销售人员的素质提升与观念转变留出一定时间，致使部分利益相关者不配合人力资源部的工作，不严肃对待绩效考核，甚至对新绩效考核方案的推行构成明显的负面影响；2)部门保护主义——部门主管领导在评估时存在袒护下属的心理：领导认为自己主管的部门分数低会贬低自己的工作；3)部门领导缺乏计划、沟通、激励与辅导——有些专制而武断的主管，到了月底，一看结果不理想，就把考核当成了惩罚员工的一项工具。殊不知，绩效考核的核心在于

8、绩效管理这个中心。3．未能将绩效考核与其他管理模块、HR其他模块(薪酬、培训和招聘等)进行有效衔接。企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧