传统绩效考核失败的通常原因.doc

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1、传统绩效考核失败的通常原因：定性过多且标准模糊，打分主观随意；以打分为唯一的，最终的目的，打完分了事；绩效结果与管理措施脱节，对员工毫无压力；考核周期设置过长，失去管理推动责任。KPI＝KeyperformanceIndex关键绩效指标量化数据形式－－检验合格率99％KPI＝KeyperformanceIndicator关键绩效标示形式1－量化数据－检验合格率99％形式2－客观证据－获得合格证书形式3－客观结果－顾客验收KPI模式包括量化绩效目标，但不等于完全量化考核传统考核量化考核内容工作的质和量工作态度和行为

2、工作能力和表现工作纪律和作风工作的结果包括效率、质、量、成本特点定性为主注重和别人比较打分或分等级凭主管的主观感觉通过增加评分人来平衡量化的考核目标注重结果和目标的比较打分或分等级通过增加目标来平衡优点适用广泛，简单易行，管理成本低形成一定的管理压力尤其适用于淘汰目的客观倾向针对性强尤其适用于改善成本目的缺点主观倾向打分分等级标准模糊评分人越多标准越多双方对考核结果争议大容易被利用做个人目的缺点：策划时间长管理成本高管理压力大目标量化技术需要培训导致唯数字结果论的倾向填写性的表格自己与别人比较强调形成结果的因素德

3、、能、智、勤、律统计性的记录自己与自己的目标比较强调结果本身：质、量、本、效、率人力资源部门是绩效考核的管理部门（不是“主导部门”）：l建立考评体系如考评政策制度、规范表格、考评方法l培训其它部门的考评知识与技能l监督考评运行与结果，l评估更新考评体系l策划－组织－培训－跟踪－辅导的责任。真正的考核过程是由直线部门完成的，人事部门不应该代而为之。直线部门是绩效考核的执行部门（不是“配合部门”）：l制定考核目标l与下属沟通l辅导支持下属达成目标l获得并确认考核的结果（得分）－－得分只是绩效管理的中点l与下属沟通结果

4、，检讨改善需求l执行相关的考核结果挂钩措施l刷新考核目标或考核方法绩效考核的最终目的是为了打出一个皆大欢喜公平公正的分数吗？如果是的话，这种绩效考核方案可以取代所有主管了，结论1：以评分结果（分数）来评价绩效考核本身的成效是片面的绩效考核的得分打分结果存在一定的问题，这很正常，也是说明我们没有办法能够轻易运行一套完全科学公平的考核方案，这是目前的考核方法存在不足－－－－－－－－－－可能暂时无法改变或是该员工的主管执行考核过程存在不足的结果－－相对改变的可能性大些当绩效考核输出分数结果时，正好是沟通、改善的机会，是

5、管理的开始，而不是管理的结束，结论2：只有成本、质量和效率的变化才是说明绩效考核成效的依据结论3：绩效考核不可只关注分数，而忽略成本、质量和效率的变化