绩效考核失败的原因及对策

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1、绩效考核失败的原因及对策　　绩效考核也被称为绩效评估，绩效考核是一个企业或组织根据部门、雇员、或所属单位和个人投入产出进行比较，检查，测量，以此确定其行为的价值，提高企业的竞争力的一个重要过程。所谓的投入产出，指的是输入、输出及其转换过程。　　通过调查发现，现实情况下，企业绩效评价工作有以下问题：　　设置绩效指标方面　　绩效指标主要是解决“考什么”的问题。绩效指标评估的内容，它是由鉴定人承担责任和内容的定量或定性的目标。绩效指标设置不合理的企业绩效评价是失败的一个主要因素。在实际的调查分析中，我们发现：绩效指标除了不能完全反映公司战略目标的

2、要求外，还表现为：　　定的太多。在测试中检查过多的指标，往往使评价工作变的太复杂；　　指标的设置不是建立在基础的工作上，而是应用一些市面上流行的新工具，表格等，使整个评价流于形式，没有显著的效益；　　指标的设置没有考评者与被考评者共同参与，缺乏民主和共识，导致指标缺乏主动性。　　设置考评主体方面　　考评主体主要是解决“谁来测试”的问题。绩效指标的建立和绩效评估阶段来体现考评主体的设置。事实上，根据不同的测试内容，测试的科目也会不同。那些人是绩效考核的主体，要根据组织的实际情况，评估的目的、评估的成本等因素确定。但一般情况下，评价主体一般包括

3、直接主管、人力资源部、绩效评估委员会和员工四个部分。　　考评主体设置不当主要表现为：　　设置的主体不是基于实际工作需要，要么过多要么过少；　　考评主体之间的角色和职责定义不清楚，绩效考核主体责任意识模糊，彼此之间缺乏沟通和协调，最终的绩效考核不能达到预期的效果。　　方法程序安排方面　　绩效指标设置方面　　除了使用关键性能指标，目标管理、平衡计分卡，EVA等技术加以提取，建立科学有效的绩效评价指标，评价指标和评估者一致同意外，还应该特别重视的指标数量和指表相互之间的关系问题。有效实施绩效考核工作企业的成功经验显示，在绩效考核中，只有3-5个绩

4、效评价指标更能突出公司现阶段的战略重点，更能有效地促进绩效考核工作。此外，确保没有各种性能指标之间的矛盾关系，指标的设置也应作为企业战略的重点逐步调整。　　考核主体设置方面　　除了根据实际工作需要设置适当的评估主体，明确考核主体之间的角色和职责外，另一个最后的企业绩效评估工作的成功，在很大程度上取决于该公司在整个生产过程中领导作用的大小。这是因为：　　领导者在确定公司的战略发展规划起着决定性的作用，评价指标是根据公司的整体战略规划制定的；　　主管评价的企业老板对评估过程的结果，公开、公平和正义将产生重大影响；　　绩效沟通的效果好坏，很大程度

5、上取决于企业的领导者的热情与主动参与；　　企业绩效评价工作的意义和绩效考核工作决心的大小也会影响绩效考核。　　方法程序安排方面　　除了在实际的绩效考核中，企业根据自己的实际情况灵活调整使用强制分布法，搞好人力资源绩效评估应用程序的其他管理环节外，在整个绩效考核中，对不断的沟通应该额外的关注。通过分析研究发现，朝令夕改的绩效考核方式收效甚微，甚至引起员工的反感。根据谁愿意被考核问题的分析，我们发现：能力强，更希望通过绩效考核来打破“平均主义”的模式，更多希望在评价机制下充分反映自己的能力和价值，他们对绩效评价一直是受欢迎的。此外，在绩效考核期

6、间表现不佳的被评估人员也急切地盼望着绩效考核，为自己打一场翻身仗。因此，坚持，持续的绩效考核也是一个绩效考核工作成功的法宝。　　绩效考核在现代企业管理过程中越来越重要，然而，在实际工作中，绩效考核出现各种各样的问题和不足，企业要总结失败和成功的经验，如果能在“指标设置合理，主体设置恰当，方法程序正确”方面大下功夫，企业绩效评估工作可以更好地焕发活力，企业的整体性绩效也将有大大的改善。