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1、虚拟团队领导模式分析 一、引言 随着信息技术的发展,基于互联网的企业体制与组织创新不断涌现新的模式。虚拟团队(Virtual Team)即是这种创新形式的集中体现。由于虚拟团队自身的特征,使超越一般意义上企业的跨时间、跨空间和跨文化的管理成为可能,这种以虚拟团队为主要对象的管理在理论上可以大幅度提高企业的效率和灵活性。但是在另一方面,由于虚拟团队中成员缺少一般团队所具备的‘公共基础’(common ground,Clark,1996年),使得虚拟团队的领导成为其实践中面临的重要问题之一,也是理论界探讨的焦点。本文根据近期国内外学者的研究成果,提出虚拟团队新的
2、定义,并对虚拟团队管理中领导模式进行初步探讨。 二、虚拟团队的环境要素及其与传统团队的区别 虚拟团队是在虚拟企业和虚拟组织之后出现的新的管理模式,目前国内外的学者对于它的概念,还没有统一的意见。Martha认为凡是对虚拟团队任务的结果有贡献的人都应作为虚拟团队成员。国内学者吴秋明认为虚拟团队是以任务为中心,以互联网为主要沟通手段,由拥有不同知识、技能、信息的一流人才所组成的契约式的策略联盟。这些学者们分析虚拟团队的角度不一样,同时对于传统实体团队与虚拟团队的界限的理解也不尽相同。 团队的工作环境有很多要素组成,其中最重要的是时间、地点、组织边界和文化四
3、个要素。毋庸置疑,基于以互联网为主的现代科技的虚拟团队可以实现时间、空间和组织边界上的跨越,因此这也成为虚拟团队与传统团队最显著的区别,但是现实生活中团队的文化差异并存于传统团队与虚拟团队之中,虚拟团队中文化差异的产生上由于时空和组织边界上的跨越,而它本身并不足以作为传统团队与虚拟团队之间划分的标准。此外,金博尔·费西尔与马雷恩·顿肯·费西尔在《远程经理》中,从时间、空间和文化三个维度,对虚拟团队进行分类。他们假设时间、空间、文化这三个变量自身都是连续的,从相同(同时间、同空间、同文化)到不同(不同时间、不同空间、不同文化)。把这三个连续变量排成三维团,来得到虚拟
4、团队的类型。但同时自相矛盾的是,他们即认为文化是虚拟团队与传统团队相区别的一个要素,又认为同时间、同空间、不同文化的团队并不是真正意义上的虚拟团队,也就是单纯的文化差异不足以区分虚拟团队和传统团队。这本身就体现出了这两位学者在文化要素是否可以作为区分要素上的困惑。 基于以上的思考,文化不能作为区分虚拟团队与传统团队的要素之一。在对于现有学者关于虚拟团队定义的分析和总结的基础上,我们给虚拟团队以如下定义:虚拟团队是以现代通讯技术作为主要沟通手段,跨越时间、空间和组织边界三个维度的松散的动态的策略联盟,如图1。虚拟团队与传统团队之间并没有明确的划分,只是随着时
5、间、空间和组织边界三个维度差异性的不断加深,团队虚拟化的特性越来越明显。 三、团队领导的两种类型——控制领导与自我领导 通过对虚拟团队内涵的分析不难看出,虚拟团队与传统团队之间并没有明显的分界线,拿虚拟团队中最简单的定点跨组织团队来看,它与传统团队之间唯一的区别就是其成员来自于不同的组织。因此,作为传统团队在信息时代的发展,虚拟团队的领导模式不可能与传统团队的领导模式之间存在巨大的差异,更多的应该是传统团队的领导模式与信息技术相结合的某种演进。并且虚拟团队领导模式的’虚拟’性必然随着虚拟团队“虚拟”特性的不同而不同。因此,虚拟团队的团队组织与领导模式应该是
6、传统组织领导模式的综合、创新与动态演进。 1.控制领导与自我领导的界定 Youngjin Yoot和Maryam Alavi对于自我领导作了如下定义:团队的领导者不是由团队的上层直接委任,而是在团队内部伴随着团队的成长过程,以其中的一人或数人对于团队的影响和贡献为依据,由团队成员自发的选择和接受。与自我领导相对应的是控制领导,即团队的领导者由团队的上级管理层直接任命,并通过这名领导者对团队进行控制的领导模式。这两种领导模式的典型结构如图2: 2.两种领导模式的比较分析 从信息的角度可以对于两种领导模式进行分析。首先,将团队中成员之间交流的信息分
7、为两类:公共信息和特质信息。公共信息指的是对于全体或大多数成员都有影响的信息,而特质信息是团队内部具体工作的信息,这种信息专业性较强,多为涉及到该项工作的成员之间的交流,不具有广泛性。 ①自我领导 在自我领导中成员之间的信息交流同时包含公共信息和特质信息。那么,对应于自我领导的网络是组织结构图如图3: 通过对上图的研究,我们可以发现: ·团队成员的数量每增加一,那么每个成员的信息链的数量增加一。这也就是说,随着团队人数的增加,每个成员在信息处理上的要求相应的增加。 ·成员之间的交流信息中包括公共信息和特质信息,在网络型组织中,由于信息的传播
8、足基于成员
