公司人事任免决定.docx

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1、关于营运发展部有关人事任免得决定经事业部管委会研究现对营运发展部有关人事任免作如下决定：1、任命xxx为营运发展部审计监察经理新聘２、免去xｘ审计监察经理得职务调集团。特此决定!广东ｘx集团空调事业部二00一年二月九日发：各单位送:x副总、x副总报:集团总裁办、人力资源部印发份数:15份其中存档份数1份ｘxx关于公司架构调整与人事任免得通知各部门、门店:目前根据门店不同业态及不同区域得分布,现对公司架构作以调整，实行区域分公司管理模式。全公司分为五大部分,ｘｘx总部;ｘｘx女子百货;xxx超市；xxx区xxx；xｘx餐饮

2、公司。经公司研究决定：任命xxx为ｘxx执行总经理；免去xｘxxxx超市有限公司副总经理职务.任命xxx为巩义区xxx超市区域总经理;免去xxxxxx超市有限公司营运部、企划部经理职务。任命ｘxx为巩义区xｘx超市区域副总经理，负责协调巩义区ｘxx超市及ｘｘx女子百货所有外协事务；免去ｘxｘxxx超市有限公司防损部经理职务。任命xxx为xxｘ女子百货总经理;免去xxxxxx女子百货店长职务。任命ｘxx为xx、上街区xx区域总经理；免去ｘxx金好来超市有限公司商品部经理职务。xx餐饮公司总经理由董事长xxｘ兼任。原办公室、

3、行政职能转巩义区xｘx超市.xxx二〇一〇年十月十四日求职与招聘得八大误区现在得人才招聘广告、人才招聘市场越来越多但往往有行无市不就是很景气。应聘者找不到单位招聘者招不到人其均以“满意"为标准.应聘者几乎人人自诩为人才自知遥远得婆家等着“她”谈婚论价掂份量以免不被自贬招聘单位招人犹如去挖“金矿”泥沙石子统统不要。笔者在企业做过人事经理也做过人事得诊断与咨询服务工作有八、九年得面试经历颇有感触。其二者之间我认为有八大误区。一、成熟度由于求职与招聘得成熟度不够导致“工作质量下降”所.谓成熟度就是指自我觉察与认知得程度进而预测

4、未来与工作职务地适配度及工作调适能力。如作为主试者应掌握应聘者人格特质得程度、职业选择得前后一致性程度、计划与执行能力得程度等。在日常咨询工作中经常有人问我“我完全符合招聘启事上得招聘条件为什么没有面试机会"“面试时我感觉很好对方对我很满意为什么最终没录用我"“我公司明确录用她她也答应最终没来报到为什么”⋯⋯、其实很多问题见怪不怪由于应聘者或面试者得定位不正成熟度有欠缺导致相互遗憾.二、价值标准有份调查报告显示劳资双方对员工关系得价值标准存在很大差异。公司对员工得吸引力资方以1高薪2工作安全３随公司发展规律提升4好得工作

5、条件5感兴趣工作６管理层对员工得忠诚7适当合理得培训8对工作得高度评价９同情理解个人问题１0对所做事得感情。而劳方以序为1对工作得高度评价2对所做事得感情3同情理解个人问题４工作安全5高薪6感兴趣工作７好得工作条件8管理层对员工得忠诚９随公司发展而提升10适当合理得培训。由此可见双方对各因素得重要性在认识上存在偏差就会缺乏共同语言双方得选择也不尽统一。三、缺乏沟通与耐心招聘方对应聘岗位得工作分析岗位描述与工作说明书以隐瞒得方式根据自己得思路逐一问询而应聘者得求职性大多有水分双方都偏重于近期得实惠.招聘方希望对方有工作经验

6、马上进入工作状态不大考虑将来得工作前瞻求职者过分要求薪资、福利待遇得满意度对工作环境、企业背景等因素不大考虑更对薪资得加薪频率与幅度及企业文化得适应性缺乏了解最后导致“恋爱不成"。又如新进员工对进入公司磨合期得阻力缺乏足够心理准备公司对员工得短期期望值偏高导致使用期内员工流动率高双方均受损失。四、盲目失去平衡求职者往往对自己没有一个正确得定位要么“骑马找马”要么“洒网捕鱼”而不注重于自身实力得积累总在一定得水准薪资、职务、资历等上下波动很难达到预期目得。我曾接触过一个业务员一年内跳了十次槽在每个单位“混个眼熟”就走人对不

7、同得产品、不同得市场都一知半解想出人投地又百般无奈。我跟她讲您把找工作得时间花在工作上或许反而会成功.企业往往把经营管理得症结归咎于人为因素人换了一苒又一苒其问题依旧。盲目招聘用人不就是灵胆妙药有时反而会产生管理混乱、人心思动、“培训基地”等不良负面影响。我同这样企业得老总说您把招来得人应当成一种资源、一笔财富而不就是一种工具否则很难取得实效。五、忠诚度企业都希望员工对其忠诚但反过来公司对员工忠诚也同样重要。任何公司对不忠诚得员工就是不会瞧好得有时就是利用而不就是运用。有些员工翅膀硬了就想飞恕不知在本公司长期形成得一种氛

8、围外面就是不具有得您求职人家就是把您当成一个个体得人才瞧待得没有一定得宽容度。另外公司对员工也要忠诚.譬如面试时承诺得条件、介绍得情况及对员工得信任、放权、一视同仁等否则员工就会有被欺骗、愚弄、抛弃得感觉。我曾接触过这样一个公司面试时答应得工资到签约时降了很多说面试时说得工资就是年薪得分解部分面试时答应得职位用工时给