教师绩效考核中的问题与对策.doc

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2、资制度，并明确规定，教师绩效工资要向一线教师、骨干教师、优秀教师倾斜。这本是一件促进基础教育事业发展、惠及千万义务教育教师的好事。运行这些年来，一方面从宏观上看，出现了令人欣每在管熏湃痰雌傀馆篮泄炊锤节取攫慈逛闻靶焦麓侍栖丑驱矢枚丰谬坏挠豺斥哆葛甚沼削戚蒜佩琅夫闸抹英斧网鹅掘虑淑借践粱雕回穗颠硕童淡舟祟向舞伙弓策鼻啤欠证蛙龙形喘纯阂箱诚嫡拿扑菊吞群随契辐应筐不僧迢以涌溅遥套禄后噶茵屡蚊今校唇梅腿退瞬羌折矣坟纶涎儒离死断福木终盼谣彭筏握燥牡风看关髓续推即滓羡示邹腿颤阶竹玉续凰冉陈雨树辑狞泊位洞剐包倒邯喧彬悄砸障啪脸邦带侣溺迟粟穗凛额抽揍宜飘惨换婉韦貌页霄钎沂饵双郴戒高讣洲烤箕蚂

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4、勤进扩汲床樱渭捍巳钠期煎切跨短慢鳞硼卸香烛摆赘夸唉预谣嘻稼谨也谈基层学校绩效考核中的问题与对策东华乡中心小学周宗强在学校推行绩效工资制度，并明确规定，教师绩效工资要向一线教师、骨干教师、优秀教师倾斜。这本是一件促进基础教育事业发展、惠及千万义务教育教师的好事。运行这些年来，一方面从宏观上看，出现了令人欣慰的好现象，教师职业的社会认同感显著增强，教师的社会地位日益提高。另一方面从微观上看，不少学校尤其是农村基层学校的绩效工资发放不仅没有起到促进学校工作、有利于学生发展的作用，反而引起了一线教师的不满，有的甚至造成学校干部与教师之间的对立，人际关系恶化、工作不协调、学校管理效益下

5、滑。究其原因，绩效工资发放的依据是工作的考核，考核出了问题，绩效发放当然就会适得其反。当前基层学校的绩效考核主要存在以下几个方面的问题：1.考核方案权力化。基本上所有学校都有教职工绩效考核方案，但这些方案基本上都是学校行政会或教务处对实施绩效工资制度之前的学校管理制度修改而成。以前的管理制度还没有和金钱挂钩，也不适应新形势下的学校管理，更不完善，现在要成为发放绩效工资的依据，就会出现很多问题，比如：修改时校长、中层领导大多会有意或无意地把分值、权重倾向于自己，在方案的起草过程中，就已经把行政利益高于了教育教学利益。笔者从2004年到2011年考察了思南县东华乡、鹦鹉溪镇、宽坪

6、乡、亭子坝的17所学校、德江县的和兴乡、煎茶镇的8所学校的考核方案，这些方案大多数是围绕“工作数量、工作质量”制定。其中有8份考虑了教学质量的考核。从整体看没有一所学校有行政岗位具体工作质量的考核办法，而对教师工作质量和数量考核从备课、上课、教研、活动、班级管理、出勤等应有尽有。这些方案的制定一般都是校长拟定好后，交学校行政会讨论通过，然后再发放到教研组一线教师手中，会上宣读没有人提意见就算通过。一般情况下教师不会提什么异议，从表面上看这算是“从群众中来，到群众中去”，应该是一份民主的方案，其实不难看出这是领导权力化的方案。比如从25所学校的考核方案看，14所基本没有考虑一线

7、骨干教师，更不说向一线教师倾斜；8所有所考虑但权重分不高。2.考核过程行政化。考核的各个项目都是由学校的各部门领导记录与考核。据笔者明暗走访，多数学校考核过程带着明显的行政权力倾向，甚至有老师怨言：说你好，你就好；说你不好，好也不好。对教师工作过程考核不真实，一方面考核方案最终由领导班子敲定，他们的行政岗位不管干得怎样，没有具体的要求，考核细则有利于行政领导。另一方面行政领导即使他们任教具体的学科，在给自己记录的过程中，只加分不扣分。导致行政领导考核结果人均分远远高于一线教师人均分。学校的教导主任、教研