人事考核初稿待修改.pdf

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1、精品第二章日常人事考核办法（待修订）一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。二、考核时间：1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；2、按季度考核，一季度一次；3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其

2、余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。四、考核程序：1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理。部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。可编辑精品非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分：分

3、部门经理和非部门经理部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。考核评分以总经理批准分数为最终得分。3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：评估基础评估过程绩效改进在职辅导五、考核办法公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一

4、项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：旷工一日扣10分迟到一次扣2分可编辑精品事假一日扣2分病假一日扣1分未打卡一次扣1分产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。奖惩考核：加扣分标准：大功加10分

5、小功加6分嘉奖加3分大过扣10分小过扣8分警告扣6分通报批评扣3分六、奖惩规定1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；业绩突出，为公司带来明显效益者；对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者；其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：可编辑精品利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务

6、制度者；公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公司造成重大损失或触犯国

7、家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准：优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资良好：不低于80分、保留原级一般：不低于65分、较差：65分以下、有降一级工资的资格2、晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。（1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。可编辑精品（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增

8、加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的