面试的基本种类模式.docx

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1、面试的基本种类模式　　简历是工作成功的敲门砖，面试直接就决定着你的成败，但面试根据不同的情况分的种类也不尽相同，在这里主要给大家介绍一下面试模式的不同分法。　　面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。　　结构化面试——指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。　　非结构化面试——指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。但

2、对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。　　面试的模式按应聘者的行为反应可分为言谈面试和模拟操作面试。　　言谈面试——通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。　　模拟操作面试——让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。　　面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、

3、集体面试。　　个人面试　　个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。　　一对一面试——这种面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制;但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。　　主试团面试——一般由2~5个主考人组成主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试，分别对每个应聘者进行面试。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另

4、一位聘请咨询机构的人才招聘专家。人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上;人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上;业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。　　小组面试　　当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于□□先生刚才的回答，其他人有什么看法?”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性

5、和主动性。　　集体讨论　　将被试分成数组，每组5~8人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。　　面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。　　第一次面试——常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩

6、。　　第二次面试——面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。　　第三次面试——公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。　　一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。　　经过上面的描述，是否对面试的模式有所了解了呢?不管那种面试方

7、式，招聘公司都是要考察你的综合能力的，大家要好好的做准备，充满信息去面试吧。顺其自然是最好的求职技巧　　求职艰难，僧多粥少，一个好的职位最终能竞争上岗的只能是少数人。在这样的背景下，有关求职的指导书籍和文章应运而生，其中绝大多数是传授一些求职技巧，求职者耳濡目染，也有越来越重视技巧的倾向，似乎应聘是一种技术活，要想成功必须掌握技巧，而失败则是技巧不当的缘故，然而事实果真如此吗？　　诚然，求职说到底是人与人打交道的活动，掌握和运用技巧是有必要的。但是过分强调，甚至把它作为成败的关键，则显然并非明智之举。事实上就目前情形而言，只重技巧的求

8、职者在认识上产生了偏差，正陷入误区。　　误区之一是过度包装。目前一些应届大学毕业生的求职材料制作得越来越精美、豪华，甚至有的女生专门拍摄写真集，求职的费用大幅上涨。如此煞费苦心，无非是想给用人单位留下良好的第一印象。