金牌面试官课件.ppt

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1、金牌面试官讲课提纲第一讲招聘的标准第二讲招聘的方法第三讲招聘的流程第四讲面试的技巧第五讲“招聘”的策略和途径人才官工具箱评价中心职业生涯有队伍有技术有体系有发展慧眼识人知人善任点石成金招聘体系建立“四步走”策略：第一步：形成人才官队伍并进行培训；第二步：配套开发招聘工具箱第三步：建构评价中心（AC）；第四步：推动员工“能力－绩效”价值实现招聘师面试官工具箱评价中心慧眼识人知人善任管理应用员工发展点石成金有队伍有技术有体系有发展人才评价系统开发地图第一讲招聘的标准三类胜任素质标准企业文化层面上的胜任素质标准岗位通用胜任素质标准岗位专业胜任素质标准对“选人”的

2、基本认识●人才引进，是快速增长型企业的一项战略性工作。●人选错了，后边工作都错了……损失成本是不可估量的……●选人是有风险的……对选人的基本认识●招聘合格率选人决策部门的KPI。●选“对”人”用“好”人前提●如何把好“选人关”首要挑战。招聘的定义和目的在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选寻找具备最适合的技能，能在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的人科学的选人策略能为企业增值1.提高成本效率2.吸引合适人选进入合适岗位3.降低流失率4.创建高效能组织选人的基本公式理念技术流程策略选人==适才适岗人才测评技术体系知识个性优势动机价值观知识技能…人员核心优

3、势识别岗位胜任力评估胜任力查其事，辨其能――有成绩工作样本测试和情境模拟观其行，察其能――有行动纸笔考试/心理测验量其质，定其位――有分数面试／历史资料考察行为一致性行为成因用人决策发展性预测适配性分析差异性分析招聘的总原则/标准企业成功做法：“德”与“才”孰重孰轻？万科招聘的首要原则中兴通讯选聘一流人才丰田的选人标准蒙牛的选用人原则联想的选人标准什么是科学的选人观?企业是如何看待人才的？选人的理念、思想和标准是什么？符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。企业文化核心的重要部分企业选人工作的总指导思想对企业长期实践过程中形成的人才管理思想的提炼和总

4、结。对素质的认知和理解素质决定着人们在工作和生活中的成败。——大卫C麦克利兰与我们的优势一样，如何做事是个人的特性，是个性。无论个性是“自然形成的”，还是“后天培养的”，它必定是在我走向工作岗位前早已成形的东西……我们可以修正它，但不可能扭转它。——管理大师彼得·德鲁克行为原因的分层模型价值观自我定位需求/动机人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识认识能力结构一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）语言数字逻辑机械推理空间关系直觉速度二、基础工作能力沟通能力学习能力合作能力创新能力问题解决能力信息处理能力三

5、、管理实践能力计划组织协调控制决策销售资质的冰山模型表象信息隐性信息知识学历人脉年龄专业性格特质人格倾向工作风格内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取销售经历胜任素质与绩效的因果关系动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）胜任力模型的“倒冰山”倒冰山－－应用胜任力模型策略，建构胜任力模型，明确关键能力素质项目，以及表现方式和水准，最大化激发员工能力发挥和开发员工的潜能。职责/任务知识、技能价值观、态度自我形象、角色概念个性、特质内驱力、社会愿望行为例，自信例，灵活性，创造性例，成就动机例，客户满意、服务外在的绩效目标组织使命&战略

6、目标潜在的图：柏安倒冰山人才评测模型胜任素质模型的定义用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。另一种定义：从微观角度讲，就是定义出某一职位的关键能力（KeyCapabilities）以达成某一绩效目标，落实到行为要素的描述上；从宏观角度讲，就是定义出所有关键职位的关键能力，即，使企业在适应外部环境过程中不断调整自我、保持企业持续发展的综合能力，即

7、企业核心竞争力。合格管理人员必备的11项素质介绍影响力追求成就团队合作分析式思考主动性教育培养自信命令、果断性信息收集能力团队领导概念式思考中高层管理者胜任力通用模型大类别：☆人际技能☆领导力☆组织知识☆行政管理☆自我管理☆动机☆逻辑思维☆准确评估员工的优势和待改进的地方及时的、明确的、建设性的反馈☆有用的、必要的指导☆挑战性的工作☆关心员工的职业生涯，提供发展机会指明方向影响他人强化团队激励员工指导和培养员工推动变革每一大类内都有具体素质项每一素质项都有具体的行为描述第二讲招聘方法测评技术EDIT测评技术职业经历职责理解成就事件能力应用“成就事件”与“履

8、历表”写一份文件观点讨论统一方案无领导小组讨论开多个会做过什么怎么