金牌面试官LUCA.ppt

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1、金牌面试官—招聘甄选与面试技巧Recruitment&Selection目录众里寻他千百度---如何找到有效的招聘/应聘渠道人性的解析---素质模型与动机匹配工欲善其事、必先利其器---掌握有效面试工具及细节1.众里寻她千百度---如何找到有效的招聘/应聘渠道5个最有效的招聘方法5个最无效的招聘方法员工推荐内部轮岗计划网络招聘校园小广告猎头公司展览会，招聘会校园招聘全国性报纸专业协会和网络专业机构出版刊物甄别有效的招聘方法5种吸引、保留员工的最有效方法吸引员工最重要的5个因素保留员工最重要的5个因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.1职业生涯发展32%No.2职业生涯发展29%No.2与主

2、管或者直线经理的关系29%No.3授权和自主管理16%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统12%No.4授权和自主管理12%No.5与主管或者直线经理的关系10%No.5与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统10%.阻碍人才吸引面临的最大障碍首先是合格候选者的匮乏，其次是与知名公司之间的人才争夺。薪酬和职业发展机会，不出所料，也位列阻碍人才吸引的前5名。阻碍人才吸引的主要因素数据来源HAYGROUP062.人性的解析---素质模型与动机匹配知识技能社会角色医学专家精明能干,勇挑重担自信不断钻研,不断提高助人能手善于调动他人积极性理解,尊重被大家喜欢,对他人有影响王五

3、**医药大学本科毕业3年医生经验5年医药营销经验赵六**医药大学本科毕业3年医生经验5年医药营销经验能力素质模型自我定位动机特质地点匹配环境特点能否与个人需要一致组织匹配运作模式及价值观能否使个人获得满足感工作匹配性质及责任能否给予个人满足感发展机会提供个人职业发展机会工作机会组织地点动机匹配成功的招聘匹配成功能做知识能力愿做动机承诺平台机会支持3.工欲善其事、必先利其器---掌握有效面试工具及细节筛选简历1）筛出不合格简历个人信息（年龄等）；教育背景；工作经历:服务期,相关经验2）仔细阅读合格的简历明确应聘职位寻找时间的间断与重叠是否现已离职3）在你认为不合常理的、难以理解的或信息不全地方做

4、记录,以便在面试中核实专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致注意工作更换的频繁程度注意工作性质的变更注意应聘者所获得的奖励与成就面试内容专业技术能力个人素质求职意向人际关系能力工作经历面试的目的与内容情境面试（SituationalInterview）常用的面试种类小组面试（PanelInterview）压力面试（StressInterview）应注意十三个细节问题态度要友善让对方发言（6/4原则）灵活变通保持目光接触不要妄下结论讲明工作性质面试目的、时间欢迎候选人支付交通费不要当场决定让对方坐舒适遵守面试时间面试间应留间隙面试中应注意的问题面试结束后应注意的问题允许候选人有足够

5、的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！！！小贴士：不要让候选人看到你的笔记放松、身体稍向前倾好的眼神接触适当的微笑适当的点头表示赞许关键时抬一抬眉毛允许停顿适当的手势轻易判断主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。强调负面信息主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本

6、身经常主要是寻求负面信息。不熟悉工作主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。常见的面试错误（一）雇用压力当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。那些被告知没达到招聘定额的经理人员对同样的求职者的评价要比其他经理人员更高。求职者次序错误求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。研究标明：先对几位“不适合”的求职者进行评价后，再对一位“仅仅是一般”的求职者进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际更好，因

7、为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，多数求职者的评定是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。常见的面试错误（二）非言语行为主试者，还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。几项研究表明，表现出更多眼神接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。成功刚刚开始--如何在试用期延续你的成功……