裕安集团的人力资源管理课件.ppt

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1、裕安集团的人力资源管理第六小组案例概述陈伊娃在担任了裕安集团的人力资源部经理后，为了提升公司的竞争力，进行了一系列的改革，例如新的绩效评估制度、红利分配体系改革等，这些改革虽然有利于提升公司整体的竞争力，但却使人力资源部的员工工作非常辛苦，虽然他们感觉到学到了很多东西，但却总是会有压迫感和压力。材料就是围绕陈伊娃上任后进行的改革所产生的影响来进行讨论的。促使伊娃对裕安集团人力资源管理进行调整的主要原因有哪些？整体竞争力日益激烈伊娃认为裕安集团其他高级经理并没有意识到应该在全球范围内发展业务。绝大多数经理仍然倾向于把注意力放在当地市场

2、，沿袭过去的成功做法。伊娃担心他们没有足够的开拓精神去面临即将到来的新的挑战。凭借以往的经验，伊娃意识到全球竞争在世界的每一个行业和每一个地方都日益激烈。如果裕安集团不具备竞争力，就没办法生存。她感到要确保公司的生存和发展就必须进行变革，而人力资源部正是肩负着变革先锋的责任。人力资源部门必须成为战略性的，不仅完成人事管理功能，而且在重要的公司决策中起关键作用。商业萧条由于商业萧条，公司原有的年度旅游活动，这种额外的有薪假期会加重公司的负担，因此伊娃取消了这个福利。但是这将导致士气低落，因此伊娃需要找到新的方法来激励员工。满意度调查显

3、示与员工的绩效评分有很大的差距为了了解员工对于组织文化,管理体系和士气的态度,伊娃从当地大学聘请了一名大学生，来帮助人力资源部门设计一项员工调查，一次获得更多的信息。从这些问卷中，人力资源部确定了员工不满的地方，并制定了一份行动计划于以改进。行动计划号召进行多项变革,所以伊娃要对人力管理进行调整应对不断加剧的全球竞争伊娃担心绝大多数经理没有足够的开拓精神去面对即将到来的新挑战。凭借以往的经验，伊娃意识到全球竞争在世界的每一个行业和每一个地方都日益激烈，如果裕安集团不具备竞争力，就没办法生存。为此伊娃为人力资源制定了一个历时五年的组织

4、计划,以改变公司文化,组织结构,基本的人力资源体系和流程.伊娃所采取的措施是否得当？为什么？裕安集团是一家中等规模、多样化经营的公司。人力资源部经理伊娃努力想使人力资源部成为最高管理层的战略伙伴，因此采取了以下措施：伊娃的措施员工月会取代年度旅游计划员工意见调查新绩效评估制度新的红利分配制度同业学习标杆研究管理能力诊断为人力资源部制定年度计划员工月会取代年度旅游计划在经济不景气时用“员工月会”代替年度旅游度假。员工和经理以庆祝会的方式聚在一起，在会上引荐新员工，颁发奖励，分享公司新闻，员工还可以向管理层提出问题。员工意见调查为了了解

5、员工们对于组织文化、管理体系和士气的态度聘请了一名研究生，来帮助人力资源部门设计一个员工调查，以此获得更多信息。从问卷中，人力资源部确定出员工不满的地方，并制定了一份行动计划予以改进，计划号召进行多项变革。人力资源部将做一个有关薪酬的调查，对裕安集团及其竞争者的薪酬进行比较，以变革绩效评估和奖金分配体系、晋升决策以及出勤系统，旅游活动会重新考虑，并将制定食堂福利计划。新绩效评估制度伊娃引进了一个新的绩效评估系统。新的系统处于管理者和下级做了同样的限定，评估的50%取决于贯彻公司的核心价值观的能力。另一方面是为每一位员工制定一份发展计

6、划。该方案用“倒金字塔”型为主导。力求促进各子公司围绕组织文化与核心价值、使用共同的语言，加强对主管和员工的监督管理。同时，为每位员工制定法杖计划并监督落实。但是，执行力得不到保障。而且。评估制度的导向性具有陈伊娃的个人主观性，即认为组织价值的认同是考核主管和员工的主要标准。新的红利分配制度在新的体系下，每个员工的红利多少还与他的绩效评估挂钩，把分配红利的办法透明化，使每个人都明白这不是黑箱作业，每个人都了解游戏规则并且相信这个体系的公平性。同业学习标杆研究人力资源部的职员走访了六家公司，其中四家是竞争对手，另外两家是其他行业的领先

7、者，他们按照多种重要的公司绩效衡量标准手机数据，包括：生产率指标，直接和间接人工，招聘，工作轮换和培训系统，福利，以及薪酬管理。标杆研究收集到的这些信息有助于发现裕安集团哪些地方需要改进。管理能力诊断通过诊断，人力资源部门针对管理层的能力培养做了许多计划和开发工作，包括对高层和中层经理的培训。为人力资源部制定年度计划这些措施，使一个公司更加规范，各部门的信息也迅速的汇总到陈伊娃手中，人力资源部门逐渐成为有影响力的决策伙伴。综上所述,我们组的成员认为伊娃所采取的措施虽然有个别地方有些不足，但整体来说还是得当的。谢谢！