薪酬绩效-专业培训

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1、非人力资源经理人力资源管理员工选、用、育、留、裁的风险防范与成本控制基于战略执行力的绩效管理中小学教师绩效管理战略激励性薪酬体系设计销售人员高效绩效薪酬管理国家人力资源管理师各级课程主讲课程1爱因斯坦语录发展独立思维和独立判断的一般能力，应当始终放在首位，而不应当把获得专业知识放在首位。如果一个人掌握了他学科的基础理论，并且学会了独立的思考和工作，他必定会找到他自己的道路，而且比起那种主要以获得细节知识为其培训内容的人来，他一定会更好地适应进步和变化。2课程目标理清绩效薪酬管理推进企业发展的逻辑思路。构建绩效薪酬

2、管理的框架体系掌握绩效薪酬管理撬动企业发展的着力点。3鸟与猪的沟通飞鸟带着一群猪寻觅食物，鸟越飞越高，视野越来越开阔，高瞻远瞩，发现的机会也越来越多，不断地催促猪：“快快，向东跑，远处有片红薯地”；但下面的猪，猪目寸光，看不到远处的红薯地，却正为眼前的一道河沟犯愁。4类似的情形在企业中比比皆是。某企业老总骂下属：“真笨，跟猪一样”；下属也颇有怨言：“领导讲的是什么鸟语，我们听不懂”。某企业老总说到：“我的思想100分，到副总那里只剩下80分，到部门经理只有60分，到员工那里有30分就不错了”。某企业老总在会上大骂

3、“部门经理素质太低，简直没法沟通”；部门经理反唇相讥：“我们素质低在哪里，是你自己说不清楚”。某企业老总看到下面总是领会不了自己的意图，总是搞不定，干脆自己挽开袖子干，结果发现自己出力出汗，员工在一边冷眼旁看，觉得很委屈。某部门经理讲：“每次到老总办公室讨论问题，都很兴奋，灵感与主意很多；但回到自己的办公室，又不知道具体怎么做了”。5怎么办？6给我一个支点，我能把地球撬起来！7绩效薪酬撬动企业发展的杠杆企业目标薪酬绩效管理战略导向性依据杠杆原理，支点离战略目标越近绩效薪酬管理的撬动作用越强！8战略性薪酬管理的思维

4、逻辑员工绩效绩效管理9绩效薪酬管理的逻辑关系经营的战略和关键成功因素执行战略所必需的关键行为表彰这些期望的行为所必须达成的项目和目标薪酬对企业发展发挥巨大推动效用的前提是绩效管理的战略导向性！10摩托罗拉的绩效管理在摩托罗拉，无论是企业经营、企业管理，还是人力资源管理，归根结底都要落实到绩效管理上来，绩效管理是这一切的根本立足点。即：企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理11华为绩效管理的理念考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个

5、载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。－－摘自“华为基本法”12组织目标岗位职责绩效管理过程绩效计划绩效实施绩效考核绩效改进绩效面谈结果应用：通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训等绩效管理≠绩效考核13绩效管理中的角色定位高层——绩效管理体系的主宰者HRM——绩效体系不能没有你中层——绩效体系的支撑1、绩效不是考出来的，而是管出来的。2、绩效管理是企业管理的日常工作，是一种工作方法，而不是的额外的工作。14绩效管理的目标定位绩效管理的目标是什么？——为了企业战略落地，

6、提高战略的执行力！15绩效管理的目标定位如何实现绩效管理的目标？——绩效管理是推来并举的工作：“推”就是管，通过计划、实施、辅导、控制等；“拉”就是奖励激励，奖金等的发放。16绩效管理绩效管理体系构成要素17考评方法考评内容运作系统考评频率考评主体结果应用是运用平衡记分卡、目标管理、KPI法，还是360°考核即考评指标，选择什么指标组合模型绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的）由谁对被考评者进行考评考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定绩效管理体系构成要素

7、1819教学互动：讨论和演练从绩效管理体系中你认为绩效管理有哪些提高战略执行力的着力点？20归纳总结：战略绩效管理的着力点考评方法考评内容运作系统考评频率考评主体结果应用选择战略绩效管理系统：平衡计分卡、KPI法等即考评指标，选择什么指标组合模型绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的）“对谁服务由谁考核”：主管、内外部客户考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定21归纳总结：战略绩效管理的着力点考评方法考评内容运作系统考评频率考评主体结果应用选择战略绩效管理系

8、统：平衡计分卡、KPI法等即考评指标，选择什么指标组合模型及权重绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的）“对谁服务由谁考核”：主管、内外部客户考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定战略绩效管理系统的建立你知道有哪些系统的绩效管理方法吗？其中战略绩效管理方法有哪些？22近30年系统考评方法的演进ManagementBy