薪酬绩效方案

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1、薪酬绩效方案一　目的充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：1.使薪酬与岗位价值紧密结合2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；3.使薪酬与公司发展有效结合。二　适用范围所有乐盟的员工，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。三　原则1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。四　薪酬结构

2、企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。1.企业正式员工的薪酬构成1.1员工薪酬构成＝基本工资+岗位津贴+福利序号职级薪资标准（元）全勤奖（元）餐补（元）通讯补（元）备注一档二档三档四档五档1A18002000220024002600100200无基本工资为1500元2B30003200340036003800100200无3C450050005500600065001002001004D70007500

3、80009000100001002002005E110001200013000140001500010020030041.2绩效考核成绩与工资关系见下表：123456789101112A级无无嘉奖无无升级无无嘉奖无无升级B级无无无无无嘉奖无无无无无升级C级无无无无无面谈警告降级辞退－－－D级面谈警告降级辞退－－－－－－－－注：①.连续三个月绩效考核成绩为A级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的机会；②连续六个月绩效考核成绩为B级，公司给予一次嘉奖；连续十二个月考核成绩为B级，工资升一级的机会；③如当年绩效考核中有A级B

4、级交叉成绩，可根据两个月B级＝一个月A级的方式计算。④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩，或C级与D级交叉，可由部门主管酌情处理，报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案。⑤不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。请各绩效考核的责任领导，慎重打分。⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。备注：转正员工参与绩效考核。评比类别：A：81-100分B：71-80分C：60-70分D：60分以下绩效标准：A：100%B：80%C：60%D：0%1.3全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不

5、包括工伤假、年休假）、旷工的员工；1.4工龄工资：即对员工忠诚度奖励，每满1年每月增加100元的工龄工资，最高不超过500元；1.5年终金：根据当年的各月的绩效考核及一年的考核结果，来确定年终奖金。中途离职人员及中途入职人员根据实际工作月份发放。中途离职人员视为放弃。1.7享受通迅补贴员工手机须24小时开机状态，如发现手机关机或拔打3次以上无人接听，无特殊情况，一次罚款100元。1.8如因工作失误造成公司重大损失，总经理具有绩效一票否决权。1.9绩效工资标准为经理级别以上（含）1000元，经理级别以下500元，此费用由公司出资作为奖励工资。

6、绩效工资在当月发放50%，另50%留在年终发放.。试用期员工薪酬＝（基本工资+岗位津贴+绩效工资+全勤奖）*80%五　薪酬的调整1.公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则2.公司薪酬调整形式是改变基本工资或岗位工资，同时改变绩效工资。调整名额及调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，一般调整名额为员工总人数的15%-20%，调整幅度为一至二级。3.岗位固定工资晋升操作程序及结果运用4下列人员不参加当年的岗位固定工资晋升a)病假累计3个月或事假累计2个月；b)试用期未结束或在公司服务未满6个月。操作程序：a)年度考评工作一般在次年第一

7、个月完成，岗位固定工资晋升会议于考评完成后一周内进行，岗位固定工资调整自总经理签批之后的次月执行。b)确定岗位固定工资等级候选名额③岗位工资晋升一次加一至二级，具体晋升级数由公司副总级及以上人员决策决定，但岗位工资不得超过该岗位的最高级别；岗位级别已达到最高级别的不再晋升。④连年晋升或已达到本岗位最高级别者，将作为职务晋级的重点考察对象，年中晋级且转正的员工，实行实时等级确定并于次月生效。4.因外部薪资环境发生较大变化，如不调整工资，将面临关键人才的流失的时候，启动特别薪酬调整方案，该方案由总经理主持并决定。特别调整应保证工资水平的外部竞争

8、力和内部合理性，做到既能留住优秀人才又不打破内部平衡。调整幅度一般不得超过原有工资的20%，同时可以辅以其他物质性或精神性的奖励措施。六转正：1．根据签订劳动合同期限的不同及工种