从激励谈人力资源的有效运用课件.ppt

《从激励谈人力资源的有效运用课件.ppt》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、從激勵談人力資源的有效運用【主講人】：江達隆人為何需要被激勵？人才的重要Acompanyisknownbythepeopleitkeeps公司因其人才而聞名34事情一大堆，員工又紛紛找藉口逃避責任組織怎會有競爭力???5員工心理動機與行為模式員工的潛力通常是有保留的、或未開發的，唯有激勵才可以使員工的潛力充分發揮。兩種激勵目的：激勵是指滿足個人需求的情況下，強化個人或團隊達成組織目標，而加倍努力的意願。在於激發個人或團隊「潛能」，也就是存在但卻未被開發與利用的能力，進而達到留才、用才之目的。激勵的主要目的，便是要突破「人性限制」，協助企業體能不斷向

2、前衝刺。6現代組織的人力資源概念執行最佳的經營策略是指組織成員願意達成組織目標並擁有應付持續改變的社會環境之適當技巧經理人所面對的挑戰是確保組織產能持續進步組織需要保持競爭力、更有效率、生產力、彈性與創發性現代組織傾向於使用最少的人做更多的事負更多的責任，對員工的工作要求提升同時要注意改進人力資源管理系統，及能夠注重成員的需求改變7現代人資管理角色的轉變協助企業目標之達成以顧客為服務標的加強整體組織能力參與企業策略的規劃確保企業文化與願景的一致性制定重要的基本精神原則新角色協助及照顧員工以內部“顧客”為服務標的加強個別員工的技能執行企業策略維護企業

3、文化制定政策與管理辦法舊角色人資主管是直線主管的夥伴人資主管是企業核心領導之一8人力資源的運用人力資源運用定義—就是指組織對人力資源的獲取、維護、激勵以及運用發展的全部過程與活動，指使員工的工作更具生產力，即為「人與事配合，事得其人，人盡其才」。在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用。在求人與人的協調合作，發揮團隊力量，共赴事功。在求各人都能樂於所任工作，發揮其潛力，作最有效的奉獻。特點9人力資源運用模型薪酬甄選社會化公平機會訓練甄選監督薪酬激勵能力控制努力組織架構生產力10人力資源運用效率之因素稱職的管理和組織的彈性開放式的溝通和指派工作的公

4、平安排架構工作，使員工可控制工作及挑戰其責任以經濟性和非經濟的報酬來認定成績和公平獎勵員工-例：員工提案制度成長的機會–例:員工升遷管道鼓勵關心顧客與員工需求的文化讓員工以公司為榮-建立公司良好公共形象11投入程度Commitment向心力Community企業組織能力Organizationcapability企業競爭力與股東價值人才資產人力資源管理人才價值充份發揮人才價值激勵作戰力Competence12話說激勵理論激勵理論簡介14工作不滿足工作滿足影響工作不滿足的保健因子影響工作滿足的激勵因子主管的領導薪資與福利公司政策工作條件與環境工作人際

5、關係工作安全升遷個人成長的機會認同肩負重責大任成就感工作挑戰存在不存在存在不存在工作不滿足工作滿足0沒有工作不滿足沒有工作滿足二因子理論示意圖與執行某一工作直接相關的因素與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素15有些人會受外在因素的激勵，有些人則受內在因素的激勵。16擴大的目標設定理論示意圖17期望理論員工會受到激勵以提高生產力。員工相信他的努力可以得到好的績效考核，而好的績效考核可以得到組織的報酬，報酬可以滿足員工的個人目標。三種關係：努力－績效關聯性：員工相信付出一定的努力之後，可以達到績效的機率。績效－報酬關聯性：員工相信達到一定水準的績

6、效就能得到預期結果的程度。吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，在員工心中的重要性。18簡化的期望理論個人的努力個人的績效組織的報酬個人的目標ABCABC=努力－績效關聯性=績效－報酬關聯性=吸引人19欠缺戰鬥力的員工影片播放：上班太閒了20努力來自於目標及激勵承諾動機動機設計與管理期望增強、回饋、報償之設計與管理工作設計與管理主觀評估的滿足與價值個人知識、技能、態度輸入輸出輸入努力工作行為表現結果個人因素環境因素21投入和結果對激勵的影響員工對報酬的相對差異相當敏感。會將其工作投入和結果做比較：他人：組織、朋友、專業團體中做同樣工作的人系統：薪

7、資政策和考評程序自我：投入－結果比率不公平會產生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公平。員工對不公平的反應：改變投入改變結果扭曲自我的認知扭曲他人的認知選擇不同的參考點離職22當代激勵理論的整合高成就需求者績效評標準任務複雜性個體的努力個體的績效個體的目標組織的報酬客觀的績效評估系統增強作用目標導引行為支配的需求能力公平性的比較OOIAIB－:－績效=F(激勵,能力,機會)23激勵理論的應用自我利益(self-interest)的理論基礎：強調報酬或獎勵，個人追求期望滿足的極大化。組織所提供的報酬必須與員工的期望一致。強調期望行為：員工對績效、報酬、

8、和目標滿足的認知，決定員工為工作付出的努力，而非客觀的結果。管理者必須知道員工為什麼認為某些結果具有吸引力或沒有吸引力。關