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1、第25卷第4期郑州航空工业管理学院学报Vo.l25No.42007年8月JournalofZhengzhouInstituteofAeronauticalIndustryManagementAug.2007基于胜任素质的薪酬模式构建赵春清(郑州航空工业管理学院,河南郑州450015)摘要:胜任素质理论的提出,对人力资源管理理论与实践产生了重要影响,在薪酬管理制度中出现了基于胜任素质的薪酬模式,该薪酬模式主要适合于知识型企业的知识型员工,其构建的基本流程是:分析企业使命和价值观、开发胜任素质模型、编制胜任素质评估表、胜任素质价值评估、胜任素质相对价值转化为工资、确定胜
2、任素质薪酬结构。基于胜任素质的薪酬模式鼓励员工提升胜任素质水平,有利于企业核心能力的培养,在人力资源管理和开发方面具有战略意义,在现实中也有较强的操作性。关键词:胜任素质;薪酬管理;薪酬模式中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1007-9734(2007)04-0080-04企业的薪酬水平和薪酬制度直接影响员工效模型∀一书中对胜任素质给出了一个相对科对企业的满意度与忠诚度,进而影响企业的竞争学和完整的定义,并提出了胜任素质的冰山模力。在知识经济环境下,尤其对于目前高速发展型。胜任素质是指能和参照效标(优秀绩效或的高科技企业,智力资本成为企业主要竞
3、争优合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这势,知识型员工的价值在不断提高。传统的薪酬一概念包括三个方面的含义:深层次特征、因果体系,如职务工资和绩效工资,在激励知识型员关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的工方面的局限性日益明显。随着胜任素质理论特征,能保持相当长的一段时间,并能预示个体在人力资源管理实践中应用的深入,越来越多的在不同情况和工作任务中的行为或思考方式。企业开始探索采用基于胜任素质的薪酬模式来因果关系是指胜任素质能引起或预测行为表现激励知识型员工。及绩效。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。一、基于胜任素质的薪酬模式胜任素质的概念最早是
4、由美国著名的心理学家麦克兰德提出的。1973年,他发表了题为测验胜任素质而非测验智力的论文。麦克兰德指出,传统的个性测验、专业知识考试与在学校的积极学习经历都无法准确预测个人在生活与工作上的成功,行为品质和特征较之潜能测试能更有效地决定人们工作绩效的高低。该文的图1胜任素质的冰山模型发表,掀起了管理学界对胜任素质研究的热潮。莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞还认对胜任素质的含义,管理学界存在不同的为:个人素质犹如一座浮在水中的冰山,冰山主解释与定义。1993年,美国学者莱尔.M.斯潘塞要有五部分构成:动机(motives)、特质(traits)、自博士和赛尼.M.斯潘塞在
5、所著的!工作素质:高绩我概念(self-conceptcharacteristics)、知识收稿日期:2007-05-21作者简介:赵春清(1970-),男,河南浚县人,硕士,主要从事人力资源管理方面的教学与研究工作。第4期赵春清:基于胜任素质的薪酬模式构建81(knowledge)和技能(skills)(见图1)。其中在高的报酬,这种薪酬模式能鼓励员工向专业纵深水面上的知识、技能相对容易观察和评价,是发展,淡化官本位的思想。胜任工作和产出工作绩效的基本保证。而自我3.增加了企业的灵活性概念、特质和动机潜藏于水面以下,必须有具体传统的高度结构化的薪酬制度具有的工作的行为特征才能
6、推测出来,但它却是左右个人行分类、工作说明和职级职等制度,往往降低企业为和影响个人工作绩效的主要内在原因,水面下的灵活性,与企业未来发展所需要的扁平化组织越深的部分对于绩效的影响也就越大。结构和员工授权存在矛盾,而基于胜任素质的薪胜任素质理论提出以后,对薪酬管理产生了酬模式强化员工综合素质的提高,关注个人和组重要影响,出现了基于胜任素质的薪酬模式。基织未来发展和持续的价值创造,提高了组织内部于胜任素质的薪酬模式是指在付给员工薪酬时,员工的流动性,增加了企业的灵活性,并具有战根据员工的岗位胜任素质水平来确定其薪酬水略意义。平。其理论基础是胜任素质水平直接影响员工基于胜任素质的薪酬模式虽
7、然具有明显的的工作绩效,岗位胜任素质能通过员工行为方式优点,但也有一定的局限性。局限性主要表现表现出来,组织期望的行为能够促成绩效目标的在:一是科学有效地对员工胜任素质进行测试和实现。评估相当困难。因为胜任素质中知识和技能的基于胜任素质的薪酬模式主要适合知识型评价相对容易,但个性、动机等部分难以准确测企业的知识型员工。因为知识型员工所承担的量和评价。二是在推行过程中,容易受到抵制。工作往往是开拓性、创造性和非常规性的,其工从本质来说,员工是保守的,对变革有
